Por Expansión (España)
Nos escandaliza -lógicamente- que se extraiga información privada de 50 millones de usuarios de Facebook para manipular unas elecciones, pero no le damos la importancia que merece al hecho de que facilitamos a las redes nuestros datos y perfiles acerca de cómo somos y pensamos... Y esto puede ser usado por las empresas y reclutadores para algo tan importante como es encontrar un empleo.
Usted no lo sabe, y tal vez jamás llegue a enterarse, pero esa foto que colgó en Facebook, el vídeo que aún mantiene en YouTube, o el tuit hecho en horario laboral y que resultó tan polémico o gracioso, arruinó un proceso de selección que le hubiera llevado a encontrar un trabajo o a cambiar de empleo, porque el reclutador encargado de valorarle en ese momento se quedó con la mala impresión que le transmitió su vida en las redes sociales.
Parece evidente que lo que dice que hace, lo que es y lo que hace realmente en las redes determina su búsqueda de empleo o las posibilidades que tiene de adquirir una nueva influencia en la organización en la que trabaja.
Parece lógico que nos escandalice que una firma como Cambridge Analytica extraiga información privada de los perfiles de Facebook de más de 50 millones de usuarios sin su consentimiento, para explotar la actividad privada en las redes de un porcentaje enorme del electorado de Estados Unidos y desarrollar así técnicas que influyan en la campaña de 2016 del presidente Donald Trump.
Lo que no resulta tan lógico es que nos sea indiferente proporcionar de forma voluntaria (y casi a diario) datos e información en las redes sociales sobre perfiles propios que hablan de cómo somos, qué hacemos, qué nos gusta, cómo pensamos y qué queremos... Y que los reclutadores y empresas puedan acceder libremente a todo esto para tomar decisiones que pueden afectar directamente a nuestra vida profesional y a las oportunidades de encontrar un empleo o cambiar nuestra trayectoria laboral.
Gestionar nuestra vida en las redes es ya un requisito fundamental. Esta misma semana, el Departamento de Seguridad Nacional de Estados Unidos anunció que recolectará datos en redes sociales de todos los inmigrantes que entren al país.
Se trata de una iniciativa para examinar de manera más efectiva a quienes llegan allí. Los defensores de la privacidad la consideran como una invasión innecesaria que tampoco sirve para proteger la seguridad nacional estadounidense.
Ya en tiempos del presidente Barack Obama, la compañía Social Intelligence estableció (por indicación gubernamental) un estándar de la actividad de un candidato en las redes sociales durante los últimos siete años.
La idea es que nuestra vida en las redes durante ese tiempo tenga el mismo peso o más que el currículo en cualquier proceso de selección.
Hoy los reclutadores y empleadores usan cotidianamente redes profesionales como LinkedIn para captar candidatos idóneos o para comprobar los datos sobre perfiles de los aspirantes. Pero se utilizan otras redes sociales para la búsqueda de futuros empleados y también para validar los datos que éstos proporcionan.
Facebook, Twitter, e incluso Instagram o Snapchat se usan ya en los procesos de selección y se tienen como herramientas eficaces para afinar las búsquedas. Hasta redes menos ortodoxas como Tinder sirven para reclutar candidatos: Eurowings ha lanzado una campaña a través de esta plataforma de citas para buscar nuevas incorporaciones a la tripulación de la aerolínea alemana, que gracias a redes como Facebook o Twitter ha contratado en los últimos meses a 2.000 nuevos trabajadores.
Alejandro Touriño, socio director de Ecija, recuerda que 'hoy en el mercado negro cuesta más comprar un usuario y contraseña de Facebook que adquirir una contraseña de una cuenta bancaria'.
Para Silvia Leal, experta en transformación digital, 'falta conciencia acerca del hecho de que somos nosotros mismos, desde hace ya tiempo, los que facilitamos en las redes sociales nuestros datos acerca de quiénes somos o qué hacemos, y presentamos perfiles que nos ponen en evidencia.
Lo de Facebook es una moda de ahora, porque lo cierto es que todo esto lleva sobre la mesa desde hace ya mucho tiempo. El caso de Facebook impacta en la decisión de voto de 50 millones de usuarios. Que los reclutadores y empresas accedan a esos datos y perfiles facilitados por nosotros impacta en que podamos conseguir o no un trabajo'.
Leal añade que 'nadie le llamará jamás para decirle que ha sido descartado en un proceso de selección porque ha incluido un contenido, un comentario, una foto o un vídeo inapropiado en una red social; o porque ha puesto Me gusta en un tuit en horario laboral... Son decisiones que ya se están tomando y nadie le va a informar de que se actúa de esa forma que perjudica a su carrera'.
La experta cree además que 'lo que está pasando estos días con Facebook tiene que ver con el miedo a ser manipulado, a que usen nuestros datos y nos manipulen, a que decidan por nosotros y sepan lo que vamos a votar o influyan en ese voto... Pero, ¿qué ocurre con lo otro? ¿es menos importante el uso de esos datos y perfiles en lo que tiene que ver con nuestra carrera, nuestras posibilidades de conseguir un puesto o cambiar de empresa y de trabajo?'
Alejandro Padín, responsable del área de privacidad y protección de datos de Garrigues, señala que el perfil que se obtiene de la información de una persona que aparece en las redes a partir de un número determinado de indicadores puede ser más fiable que el que se obtiene tras hablar con un número determinado de amigos de esa persona.
José Medina, presidente de Odgers Berndtson para España y Portugal, sostiene que 'es bueno y deseable tener presencia en redes sociales, que ofrecen excelentes posibilidades siempre que se utilicen con criterio, tacto y mesura. En todo caso, a Medina le resulta preocupante que las informaciones que se encuentran en las redes sociales puedan ser utilizadas como criterios de selección previa sin una entrevista en profundidad: La base fundamental es el currículo y la entrevista cara a cara, a lo que hay que sumar el hablar con gente que ha trabajado con el candidato. Las referencias siguen siendo un factor determinante en la selección'.
El experto insiste en que los criterios de selección, con o sin redes sociales, son en primer lugar la carrera y la trayectoria profesional de la persona y el posible encaje con el puesto; y después, como condición suficiente, la entrevista presencial que confirma una experiencia de éxito contrastada, los intereses y actitudes, y el posible encaje con el puesto y la cultura.
Medina añade la importancia de tener una presencia en las redes sociales pero, al mismo tiempo, saber contextualizar: 'No se puede decir radicalmente lo mismo en diferentes ámbitos. Pecamos más de bocazas que de discretos. Esas opiniones que supuestamente son tomadas por algunos reclutadores o empresas como criterio de selección equivalen a los lapsus o errores que puede cometer un candidato en una entrevista. En general, puede que la palabra sea de plata, pero la discreción -y a veces el silencio- es de oro'.
Nos escandaliza -lógicamente- que se extraiga información privada de 50 millones de usuarios de Facebook para manipular unas elecciones, pero no le damos la importancia que merece al hecho de que facilitamos a las redes nuestros datos y perfiles acerca de cómo somos y pensamos... Y esto puede ser usado por las empresas y reclutadores para algo tan importante como es encontrar un empleo.
Usted no lo sabe, y tal vez jamás llegue a enterarse, pero esa foto que colgó en Facebook, el vídeo que aún mantiene en YouTube, o el tuit hecho en horario laboral y que resultó tan polémico o gracioso, arruinó un proceso de selección que le hubiera llevado a encontrar un trabajo o a cambiar de empleo, porque el reclutador encargado de valorarle en ese momento se quedó con la mala impresión que le transmitió su vida en las redes sociales.
Parece evidente que lo que dice que hace, lo que es y lo que hace realmente en las redes determina su búsqueda de empleo o las posibilidades que tiene de adquirir una nueva influencia en la organización en la que trabaja.
Parece lógico que nos escandalice que una firma como Cambridge Analytica extraiga información privada de los perfiles de Facebook de más de 50 millones de usuarios sin su consentimiento, para explotar la actividad privada en las redes de un porcentaje enorme del electorado de Estados Unidos y desarrollar así técnicas que influyan en la campaña de 2016 del presidente Donald Trump.
Lo que no resulta tan lógico es que nos sea indiferente proporcionar de forma voluntaria (y casi a diario) datos e información en las redes sociales sobre perfiles propios que hablan de cómo somos, qué hacemos, qué nos gusta, cómo pensamos y qué queremos... Y que los reclutadores y empresas puedan acceder libremente a todo esto para tomar decisiones que pueden afectar directamente a nuestra vida profesional y a las oportunidades de encontrar un empleo o cambiar nuestra trayectoria laboral.
Gestionar nuestra vida en las redes es ya un requisito fundamental. Esta misma semana, el Departamento de Seguridad Nacional de Estados Unidos anunció que recolectará datos en redes sociales de todos los inmigrantes que entren al país.
Se trata de una iniciativa para examinar de manera más efectiva a quienes llegan allí. Los defensores de la privacidad la consideran como una invasión innecesaria que tampoco sirve para proteger la seguridad nacional estadounidense.
Ya en tiempos del presidente Barack Obama, la compañía Social Intelligence estableció (por indicación gubernamental) un estándar de la actividad de un candidato en las redes sociales durante los últimos siete años.
La idea es que nuestra vida en las redes durante ese tiempo tenga el mismo peso o más que el currículo en cualquier proceso de selección.
Hoy los reclutadores y empleadores usan cotidianamente redes profesionales como LinkedIn para captar candidatos idóneos o para comprobar los datos sobre perfiles de los aspirantes. Pero se utilizan otras redes sociales para la búsqueda de futuros empleados y también para validar los datos que éstos proporcionan.
Facebook, Twitter, e incluso Instagram o Snapchat se usan ya en los procesos de selección y se tienen como herramientas eficaces para afinar las búsquedas. Hasta redes menos ortodoxas como Tinder sirven para reclutar candidatos: Eurowings ha lanzado una campaña a través de esta plataforma de citas para buscar nuevas incorporaciones a la tripulación de la aerolínea alemana, que gracias a redes como Facebook o Twitter ha contratado en los últimos meses a 2.000 nuevos trabajadores.
Alejandro Touriño, socio director de Ecija, recuerda que 'hoy en el mercado negro cuesta más comprar un usuario y contraseña de Facebook que adquirir una contraseña de una cuenta bancaria'.
Para Silvia Leal, experta en transformación digital, 'falta conciencia acerca del hecho de que somos nosotros mismos, desde hace ya tiempo, los que facilitamos en las redes sociales nuestros datos acerca de quiénes somos o qué hacemos, y presentamos perfiles que nos ponen en evidencia.
Lo de Facebook es una moda de ahora, porque lo cierto es que todo esto lleva sobre la mesa desde hace ya mucho tiempo. El caso de Facebook impacta en la decisión de voto de 50 millones de usuarios. Que los reclutadores y empresas accedan a esos datos y perfiles facilitados por nosotros impacta en que podamos conseguir o no un trabajo'.
Leal añade que 'nadie le llamará jamás para decirle que ha sido descartado en un proceso de selección porque ha incluido un contenido, un comentario, una foto o un vídeo inapropiado en una red social; o porque ha puesto Me gusta en un tuit en horario laboral... Son decisiones que ya se están tomando y nadie le va a informar de que se actúa de esa forma que perjudica a su carrera'.
La experta cree además que 'lo que está pasando estos días con Facebook tiene que ver con el miedo a ser manipulado, a que usen nuestros datos y nos manipulen, a que decidan por nosotros y sepan lo que vamos a votar o influyan en ese voto... Pero, ¿qué ocurre con lo otro? ¿es menos importante el uso de esos datos y perfiles en lo que tiene que ver con nuestra carrera, nuestras posibilidades de conseguir un puesto o cambiar de empresa y de trabajo?'
Alejandro Padín, responsable del área de privacidad y protección de datos de Garrigues, señala que el perfil que se obtiene de la información de una persona que aparece en las redes a partir de un número determinado de indicadores puede ser más fiable que el que se obtiene tras hablar con un número determinado de amigos de esa persona.
José Medina, presidente de Odgers Berndtson para España y Portugal, sostiene que 'es bueno y deseable tener presencia en redes sociales, que ofrecen excelentes posibilidades siempre que se utilicen con criterio, tacto y mesura. En todo caso, a Medina le resulta preocupante que las informaciones que se encuentran en las redes sociales puedan ser utilizadas como criterios de selección previa sin una entrevista en profundidad: La base fundamental es el currículo y la entrevista cara a cara, a lo que hay que sumar el hablar con gente que ha trabajado con el candidato. Las referencias siguen siendo un factor determinante en la selección'.
El experto insiste en que los criterios de selección, con o sin redes sociales, son en primer lugar la carrera y la trayectoria profesional de la persona y el posible encaje con el puesto; y después, como condición suficiente, la entrevista presencial que confirma una experiencia de éxito contrastada, los intereses y actitudes, y el posible encaje con el puesto y la cultura.
Medina añade la importancia de tener una presencia en las redes sociales pero, al mismo tiempo, saber contextualizar: 'No se puede decir radicalmente lo mismo en diferentes ámbitos. Pecamos más de bocazas que de discretos. Esas opiniones que supuestamente son tomadas por algunos reclutadores o empresas como criterio de selección equivalen a los lapsus o errores que puede cometer un candidato en una entrevista. En general, puede que la palabra sea de plata, pero la discreción -y a veces el silencio- es de oro'.
