Empresas & Management
Por: Revistaeyn.com
Cuatro meses después de que Honduras habilitara una modalidad formal de empleo a tiempo parcial, las contrataciones están muy por debajo de las expectativas que acompañaron su aprobación.
La Cámara de Comercio e Industria de Tegucigalpa (CCIT) pidió revisar el Decreto 45-2026, al considerar que la redacción final impide que la herramienta responda a las necesidades reales de empresas y trabajadores.
La principal objeción empresarial se dirige al rango obligatorio de la jornada: un contrato parcial debe comprender entre 18 y 32 horas semanales. Para la CCIT, el piso de 18 horas excluye precisamente las contrataciones más flexibles que podrían demandar restaurantes, hoteles, comercios, call centers y actividades con necesidades concentradas durante fines de semana, temporadas altas o determinadas horas del día.
El debate, sin embargo, no se resuelve afirmando que la ley es demasiado rígida o que las empresas solamente buscan abaratar el empleo.
El Decreto 45-2026 intentó resolver un problema complejo: permitir jornadas inferiores a la ordinaria sin crear una vía legal para sustituir puestos de tiempo completo por trabajadores con menores ingresos y menos protección.
El resultado es una legislación garantista, pero cargada de controles y consecuencias que pueden restarle practicidad. Algunos obstáculos sí surgen del texto. Otros responden a la adaptación de las empresas, a la capacidad administrativa del Estado y, principalmente, a una economía que no genera suficiente demanda formal de trabajo.
¿Para qué fue creada la ley?
La Ley de Empleo a Tiempo Parcial entró en vigor el 28 de marzo de 2026 con dos objetivos simultáneos.
El primero fue ampliar las oportunidades de inserción laboral para personas que no pueden o no desean cumplir una jornada completa. La propia normativa menciona a jóvenes, estudiantes, mujeres con responsabilidades de cuidado y adultos mayores.
El segundo fue formalizar un tipo de relación que ya existía en la práctica, pero que con frecuencia operaba sin contrato, seguridad social ni prestaciones.
La ley permite contratar por tiempo indefinido, por un periodo limitado o para una obra o servicio determinado. El salario se paga en proporción a las horas trabajadas, pero el valor de cada hora no puede ser inferior al salario mínimo aplicable a la actividad.
Además, reconoce vacaciones, decimotercer y decimocuarto mes, protección por maternidad, cesantía, derechos colectivos y cobertura de seguridad social, calculados proporcionalmente cuando corresponda.
La legislación también permite que una persona tenga más de un empleo. Como regla general, el contrato parcial no puede imponer exclusividad y el trabajador puede laborar para distintas empresas, siempre que los horarios sean compatibles.
Por lo tanto, una de las aspiraciones planteadas por la CCIT —que alguien pueda trabajar durante la semana en un call center y durante el fin de semana en un restaurante— ya está contemplada.
El inconveniente está en que cada contrato debe garantizar, al menos, 18 horas semanales. Ese requisito puede hacer difícil combinar puestos y excluye trabajos de menor duración.
Primera barrera: el piso de 18 horas
La definición legal de empleo parcial comprende jornadas de entre 18 y 32 horas por semana.
El límite superior tiene lógica: busca establecer una frontera clara entre empleo parcial y completo. Si una persona supera un promedio de 32 horas semanales durante tres meses continuos, la ley considera que la relación se convirtió en una jornada completa. El piso de 18 horas es más discutible.
Una empresa que necesita reforzar su operación cuatro horas cada sábado y domingo requeriría ocho horas semanales, no 18. Un restaurante puede necesitar personal únicamente durante tres turnos de alta demanda. Una tienda quizá requiera apoyo durante determinadas tardes, mientras un hotel podría necesitar trabajadores adicionales solamente para eventos.
Bajo la redacción actual, esas necesidades no encajan en el régimen especial.
La empresa tiene entonces varias alternativas: ampliar artificialmente la jornada hasta 18 horas, desistir de la contratación, utilizar servicios independientes —cuando la naturaleza de la relación realmente lo permita— o mantener arreglos informales.
Paradójicamente, un requisito diseñado para evitar la precarización puede dejar fuera de la formalidad a ocupaciones de pocas horas que sí existen en el mercado.
Reducir el mínimo o permitir excepciones sectoriales podría ampliar la utilidad del instrumento. Pero eliminarlo completamente también requeriría salvaguardas: un empleo de cuatro o seis horas por semana ofrece ingresos demasiado bajos para constituir una verdadera vía de inserción laboral y puede transferir al trabajador costos de transporte, alimentación y disponibilidad desproporcionados frente a su remuneración.
El problema no consiste, por tanto, en decidir entre 18 horas o ninguna. Se necesita definir en qué actividades una jornada menor resulta legítima, cómo garantizar un ingreso razonable y cómo impedir que las empresas dividan una plaza completa entre varios contratos mínimos.
Segunda barrera: cualquier hora adicional es extraordinaria
La ley dispone que todas las horas que superen la jornada pactada sean consideradas trabajo extraordinario y pagadas con el recargo establecido por el Código del Trabajo.
Si una empresa contrata a una persona por 20 horas y durante una semana necesita que trabaje 22, las dos horas adicionales no se pagan simplemente al valor ordinario: se convierten en horas extraordinarias.
La disposición protege al trabajador frente a contratos artificialmente reducidos que después se extienden de manera habitual. Pero también disminuye la capacidad de responder a variaciones normales en la operación.
Esto resulta especialmente sensible en turismo, restaurantes, comercio, entretenimiento y servicios, donde la demanda cambia de una semana a otra.
La ley permite modificar la distribución de la jornada con un aviso mínimo de 48 horas y contempla excepciones por situaciones operativas justificadas. Sin embargo, no establece una bolsa de horas ordinarias que pueda utilizarse dentro del límite máximo semanal ni una banda de flexibilidad para períodos de alta demanda.
Para muchas empresas, resulta más sencillo contratar desde el inicio 32 horas o mantener su estructura existente que asumir el control administrativo y el costo de cada variación.
Una posible reforma podría permitir horas complementarias ordinarias previamente pactadas —hasta un límite definido— sin convertirlas automáticamente en extraordinarias. Para evitar abusos, deberían ser voluntarias, registradas y consideradas en el promedio que determina cuándo el puesto pasa a jornada completa.
Tercera barrera: errores administrativos con consecuencias severas
El contrato parcial debe formalizarse por escrito antes de comenzar la relación laboral. Debe incluir puesto, funciones, salario por hora, distribución semanal, lugar de trabajo y un sistema obligatorio para registrar diariamente entradas y salidas.
Posteriormente, el empleador debe registrarlo ante la Secretaría de Trabajo y Seguridad Social. El plazo es de hasta 30 días calendario para contratos de mayor duración y de 15 días hábiles cuando sean inferiores a 30 días.
El problema no es la obligación de registrar el contrato. La trazabilidad resulta esencial para impedir que la modalidad se convierta en una zona de informalidad legalizada. La dificultad está en la consecuencia del incumplimiento.
Si el documento no se firma correctamente o no se registra dentro del plazo, la relación se presume de tiempo completo e indefinida. La misma conversión puede producirse cuando el promedio supera 32 horas durante tres meses o cuando la autoridad determina que el contrato encubre un trabajo que, en la práctica, corresponde a jornada completa.
Desde la perspectiva del trabajador, estas reglas son una protección poderosa. Desde la empresa —particularmente una micro o pequeña empresa sin departamento jurídico—, representan un riesgo elevado por errores administrativos.
Un atraso en el registro puede cambiar por completo la naturaleza y el costo del vínculo laboral, aunque la persona haya trabajado efectivamente una jornada reducida.
La CCIT plantea revisar las sanciones para que sean proporcionales a la gravedad de cada falta. Una alternativa sería distinguir entre fraude deliberado, reiteración y errores formales subsanables. La empresa que utiliza la jornada parcial para encubrir un puesto completo no debería recibir el mismo tratamiento que aquella que presenta un documento fuera de plazo.
Cuarta barrera: una fiscalización previa que puede convertirse en demora
La ley establece que la Secretaría de Trabajo debe verificar el cumplimiento de los requisitos antes de inscribir cada contrato.
Ese control busca prevenir el fraude, pero introduce una diferencia importante entre registrar y autorizar.
Un sistema puramente registral recibe el contrato, genera constancia y permite fiscalizar posteriormente. En cambio, la verificación previa puede provocar tiempos de espera, interpretaciones distintas entre funcionarios y falta de certeza sobre cuándo la contratación se considera plenamente regular.
La Secretaría habilitó la plataforma SOL para registrar los contratos digitalmente, lo que reduce parte de la carga. Pero la digitalización no resuelve por sí misma las ambigüedades jurídicas ni garantiza rapidez en la validación.
Para empresas que necesitan contratar personal por una temporada, evento o aumento inesperado de demanda, una modalidad laboral pierde valor si el proceso administrativo dura tanto como la necesidad que intenta cubrir.
El régimen podría conservar la obligación de registro, pero aplicar controles automáticos y fiscalización posterior basada en riesgo. Las empresas con patrones irregulares, múltiples contratos fragmentados o exceso de horas recibirían mayor escrutinio, mientras las contrataciones ordinarias podrían inscribirse de forma inmediata.
Seguridad social: protección necesaria, costo poco flexible
Todo trabajador parcial debe incorporarse al Instituto Hondureño de Seguridad Social (IHSS). También corresponden aportaciones al Régimen de Aportaciones Privadas (RAP) y al Instituto Nacional de Formación Profesional (INFOP).
En el RAP y el INFOP, las contribuciones se calculan sobre el salario efectivamente pagado. En el IHSS, la ley dispone que la contribución del trabajador sea proporcional a su ingreso, pero señala que la cotización patronal deberá ajustarse al mínimo requerido para la operación normal del instituto.
Esta redacción puede hacer que el costo por hora de un trabajador parcial resulte relativamente superior al de uno de jornada completa, especialmente en contratos cercanos al mínimo de 18 horas.
La protección social no debería eliminarse: uno de los principales propósitos de la ley es evitar que el trabajo parcial se convierta en empleo sin cobertura.
No obstante, se requiere un sistema claro para el pluriempleo. Si una persona trabaja para dos o tres compañías, las cotizaciones deben consolidarse sin duplicar innecesariamente pisos de aportación para cada empleador.
La ley ordenó al IHSS reglamentar la afiliación, trazabilidad y acumulación de cotizaciones. La eficacia de ese reglamento es parte central del éxito del modelo. Si las empresas enfrentan costos inciertos o procedimientos diferentes según cada institución, la contratación continuará siendo limitada aunque se reduzca el mínimo de horas.
¿Las empresas también deben cambiar?
No todos los obstáculos pueden atribuirse al Congreso. El empleo parcial exige que las empresas rediseñen puestos, turnos y medición del desempeño. No consiste simplemente en tomar una plaza de tiempo completo, dividir el salario y mantener las mismas responsabilidades.
Una jornada reducida funciona cuando las tareas pueden delimitarse, los horarios son previsibles y los resultados no dependen de una disponibilidad permanente. Para ello, la empresa necesita organizar turnos, compartir funciones, digitalizar controles y preparar a sus supervisores para administrar equipos con horarios diferentes.
La ley establece que el trabajador parcial no debe estar sujeto a disponibilidad total ni exclusiva. También exige avisar los cambios de horario con 48 horas de anticipación.
Algunas empresas pueden interpretar estas obligaciones como falta de flexibilidad. Desde la perspectiva del trabajador, sin embargo, son indispensables para combinar dos empleos, estudiar o cumplir responsabilidades familiares. Un contrato de 20 horas pierde su naturaleza parcial si la empresa exige estar disponible durante toda la semana.
El sector privado, por tanto, tiene un desafío propio: pasar de una cultura de presencia prolongada a una organización basada en turnos y objetivos.
Si las compañías solamente consideran útil el empleo parcial cuando pueden modificar horarios sin aviso, extender jornadas al menor costo o disponer del trabajador cuando lo necesiten, el problema no será exclusivamente la ley.
La ley no puede crear demanda económica
Hay, además, un límite más profundo. Una modalidad contractual facilita la contratación cuando una empresa ya tiene necesidad de personal, pero no crea por sí misma ventas, inversión o nuevos proyectos.
Honduras continúa enfrentando alta informalidad, baja productividad, inseguridad, costos energéticos, dificultades de financiamiento y una fuerza laboral con brechas de capacitación. En ese entorno, permitir contratos más cortos puede reducir el costo de entrada, pero no sustituye una política integral de empleo.
Según el Instituto Nacional de Estadística, el problema laboral hondureño no se limita al desempleo abierto. Una proporción considerable de la población ocupada trabaja en informalidad, con bajos ingresos o jornadas insuficientes.
Si la economía no expande su actividad formal, flexibilizar la ley puede redistribuir las horas disponibles entre más personas sin aumentar sustancialmente el volumen total de trabajo.
Ese riesgo debe formar parte de la discusión: crear más contratos no equivale necesariamente a crear más empleo neto ni mejores ingresos.
Entonces, ¿es un problema de la ley o de las empresas? La respuesta es compartida, pero no simétrica.
La ley contiene barreras concretas. El piso de 18 horas excluye necesidades reales de corta duración; la conversión de cualquier hora adicional en extraordinaria reduce la adaptación operativa; y las consecuencias de ciertos incumplimientos formales pueden resultar desproporcionadas. Esos elementos justifican una revisión técnica.
Pero una reforma responsable no debería eliminar los controles que impiden reemplazar puestos completos por contratos fragmentados. Las prohibiciones de convertir unilateralmente una jornada, dividir artificialmente un puesto o utilizar empresas relacionadas para evadir obligaciones responden a riesgos reales del mercado laboral.
Las empresas, por su parte, deben demostrar que la flexibilidad solicitada se traducirá en plazas adicionales y no únicamente en menores costos o sustitución de trabajadores.
La Ley de Empleo Parcial nació para abrir una puerta al trabajo formal sin reducir derechos. Su redacción actual parece haber colocado demasiados cerrojos sobre esa puerta. Quitarlos todos podría facilitar la precarización. Mantenerlos sin ajustes condenaría la modalidad a la irrelevancia.
El desafío para Honduras es encontrar una flexibilidad que permita contratar, pero que no convierta el empleo parcial en trabajo completo con salario reducido.
