Por revistaeyn.com
La mayoría de las empresas familiares nacen desde el impulso, la intuición y la visión de una persona fundadora. Sin embargo, conforme se integran nuevos miembros de la familia, el negocio evoluciona: aparecen preguntas sobre la estructura, la rentabilidad, la profesionalización y, sobre todo, la continuidad.
Solo el 30 % de las empresas familiares logra pasar a la segunda generación, y menos del 10 % llega a la tercera, señala Savia Studio, consultora especializada en transformación organizacional y estratégica con foco en empresas familiares.
Esta realidad plantea un desafío urgente: ¿cómo preparar una empresa familiar para trascender con propósito y sostenibilidad?
Savia Studio impulsa cinco líneas clave para una transición generacional saludable y estratégica:
1. Diagnóstico organizacional profundo: Todo proceso de evolución comienza con una pausa estratégica para comprender lo que realmente está ocurriendo. El diagnóstico organizacional no es solo una evaluación de procesos o estructuras: es una mirada integral al sistema empresarial y familiar. Permite mapear dinámicas visibles e invisibles, tensiones no resueltas, fortalezas latentes y oportunidades de desarrollo.
En las empresas familiares, donde la persona fundadora suele asumir múltiples funciones finanzas, ventas, operaciones, talento humano- sin una estructura formal definida, el crecimiento puede generar desbordes y superposiciones que afectan la continuidad.
2. Estructuración de modelos de gobernanza: La sostenibilidad exige organización. A medida que la empresa crece, también deben crecer sus estructuras de gobierno: direcciones ejecutivas, juntas directivas, consejos de familia o comités ejecutivos. Estas instancias no solo profesionalizan la gestión, sino que facilitan el relevo y la toma de decisiones con visión de futuro.
3. Protocolo familiar como marco de acuerdos: Las decisiones estratégicas no deben quedar supeditadas a los espacios informales. Contar con un protocolo familiar sólido permite separar los vínculos afectivos de las responsabilidades profesionales, clarificando roles, derechos, reglas de ingreso, retiro y participación de cada miembro.
4. Plan de sucesión con enfoque estratégico: La sucesión no se improvisa. Requiere planificación, formación, tiempo y visión. Identificar liderazgos, desarrollar competencias y acompañar procesos de transición es clave para garantizar continuidad, legitimidad y alineamiento con el modelo de negocio.
5. Comunicación consciente y respetuosa: La mayoría de las fracturas familiares en contextos empresariales tienen su raíz en conflictos no hablados o mal gestionados. Reconocer desde qué rol se habla y se escucha -como madre, padre, hijo/a o como director/a, socia/o, sucesor/a- es fundamental para sostener vínculos de confianza.
