Por Daniel Zueras - Estrategia & Negocios
En un mundo donde la sostenibilidad y el desarrollo empresarial se cruzan cada vez más, una iniciativa está ganando tracción en el sector corporativo: los Objetivos de Desarrollo Interior (ODI).
Esta propuesta global, sin fines de lucro, busca empoderar a individuos y organizaciones para que desarrollen habilidades y cualidades humanas esenciales para enfrentar los grandes desafíos del presente.
Basados en evidencia científica y diseñados para impulsar una transformación profunda y sistémica, los ODI se han posicionado como una estrategia esencial para complementar los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la ONU.
Los ODI se estructuran en cinco dimensiones que reflejan los aspectos clave del crecimiento humano: Ser (relación con uno mismo): Implica desarrollar la conciencia, la autenticidad, el autoconocimiento y la presencia plena. Nos invita a preguntarnos cuáles son nuestros valores y propósito personal.
Pensar (habilidades cognitivas): Incluye pensamiento crítico, conciencia de la complejidad, visión alargo plazo y creatividad. Busca que podamos tomar decisiones con una mirada más amplia y responsable.
Relacionarse (cuidar de los demás y del mundo): Fomenta la empatía, la humildad y la conexión con otros y con la naturaleza.
Colaborar (habilidades sociales): Promueve la confianza, la inclusión, la co-creación y una comunicación efectiva para trabajar con otros en contextos complejos.
Actuar (impulsar el cambio): Reúne competencias como la valentía, la perseverancia y el optimismo para transformar intenciones en acción sostenible.
MÁS ALLÁ DE LOS ODS, EL FACTOR HUMANO
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de Naciones Unidas han sido un marco clave para medir el impacto en sostenibilidad. Sin embargo, Asa Jarskog, directora de Colaboración Global de los ODI, señala que los avances no han sido suficientes.
“Tenemos los recursos, tenemos la tecnología, pero no estamos alcanzando los Objetivos de Desarrollo Sostenible. Entonces, la pregunta clave fue: ¿Cuáles son las capacidades humanas que tenemos que desarrollar para crear un futuro sostenible?”, apunta la experta.
La respuesta a esta pregunta dio origen a un modelo basado en 23 competencias (en cinco ejes) que pueden ser desarrolladas a nivel personal, organizacional y sistémico.
Para Jarskog, el recurso más escaso hoy no es la tecnología, sino el liderazgo consciente: “Las empresas necesitan líderes que puedan crear confianza en las organizaciones, que tengan compasión y empatía”.
La implementación de los ODI en el mundo corporativo ha sido liderada por el sector privado. Carlos Rodríguez, director de Comunicación y Asuntos Públicos de Aliarse (que se ha convertido en el primer centro de Objetivos de Desarrollo Interior de América Latina)destaca su valor estratégico: “Es la sostenibilidad del negocio mismo. Los ODI permiten identificar y desarrollarlas competencias clave que las empresas necesitan en un mundo donde la revolución tecnológica y la inteligencia artificial están redefiniendo el liderazgo”.
A medida que las organizaciones buscan equilibrar rentabilidad y responsabilidad social, los ODI ofrecen un modelo pragmático y flexible para el crecimiento sostenible.
La clave del éxito es la aplicación gradual, vivencial y adaptada a la cultura de cada organización. Según la OCDE, una de las principales brechas identificadas por empresas es la falta de competencias blandas relacionadas con liderazgo, colaboración y propósito: precisamente aquellas que abordan los ODI.
Con 700 centros de implementación en 100 países y un creciente interés en Latinoamérica, los ODI están marcando una nueva era en la gestión empresarial.
La combinación de líderes con autoconciencia, equipos colaborativos y culturas organizacionales centradas en el ser humano podría ser la clave para desbloquear el verdadero potencial del desarrollo sostenible.
Jarskog incide en que “el sector privado siempre es el primero en actuar. Las empresas quieren ofrecer algo distinto y necesitan atraer talento. El desarrollo interior se convierte en ventaja competitiva”.
Empresas líderes en Suecia como Spotify, Ikea o Ericsson han trabajado ya con éxito el desarrollo organizacional con los ODI. En Costa Rica algunas empresas, como Auto Mercado, han comenzado a explorarlo.
DEL LIDERAZGO A LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La transformación empresarial impulsada por los ODI no solo impacta la alta dirección, sino que se extiende a toda la organización. “Lo que hemos visto es que los líderes que experimentan los ODI lo entienden, porque se dan cuenta de que detrás de cada puesto hay personas con preocupaciones y responsabilidades que necesitan un espacio para crecer y conectar”, explica Rodríguez.
El marco de los ODI ofrece una biblioteca de herramientas validadas científicamente, disponibles de forma libre y multilingüe, que permiten implementar los ODI desde el reclutamiento hasta la evaluación del clima organizacional, pasando por programas de liderazgo y formación en valores.
Las grandes corporaciones no son las únicas que pueden beneficiarse. Las pymes también pueden acceder al modelo, adaptándolo a su escala y necesidades.
“Cada organización puede utilizar el modelo ODI como quiera, ya sea a nivel individual, organizacional o sistémico”, sostiene Jarskog.
El impacto de los ODI ya está siendo evaluado. Un informe reciente en Suecia revela mejoras significativas en productividad, compromiso y motivación. Rodríguez comparte cómo ha sido la experiencia en Costa Rica: “En nuestra medición de clima organizacional, conseguimos el resultado más alto que hemos tenido tras aplicarlos. Y lo más interesante es que las empresas que han integrado los ODI reportan una transformación real en sus equipos”
