Por Gabriela Origlia - Estrategia & Negocios
Masculinidad positiva es el concepto del que comenzó a hablarse en los organismos internacionales relacionados a derechos humanos e integración y que, aunque a diferentes velocidades, ya recorre el mundo empresarial.
Los especialistas explican que el término apunta a superar las presiones y estereotipos sociales que entienden que ciertos valores y emociones son masculinos o femeninos e, incluso, se los caracteriza como positivos o negativos.
En la vida corporativa está vinculado con los atributos requeridos ahora a los líderes y, también, con empresas que deben ser inclusivas y sustentables por convicción y, muchas veces en el arranque, porque ser lo redunda en más beneficios económicos.
Expertos consultados por E&N admiten que el concepto no es el mejor, porque también restringe, pero es el que comenzó utilizándose en la psicología hace varias décadas. “Es muy borroso. Significa que si hay una ‘positiva’ hay una ‘negativa’ -dice Elena Fumagalli, docente y Chair del Centro de Liderazgo Inclusivo y Sostenible del INCAE-. Tenemos que avanzar y que no sea un estereotipo más. Antes, ser hombre, ponía en ventaja.
Empieza a dejar de ser así, aunque los cambios son a velocidades muy heterogéneas no solo entre los países sino también entre las compañías”.
Reconoce que, de alguna manera, el concepto “reúne lo mejor de las características que, históricamente, se atribuía a mujeres y hombres”. Repasa que el rol de liderazgo estuvo hasta hace relativamente poco “más alineado con la forma de ser estereotipada de un hombre: asertivo, firme. Ahora hay nuevos modelos, que apuntan a lo colaborativo, a lo empático.
Cuando un hombre o una mujer tenía las cualidades adjudicadas al otro, despertaba críticas. Es importante que las organizaciones no pidan a su gente cambiar de actitud, sino que generen las condiciones estructurales para que seden esas conductas. En esa línea van las licencias de paternidad extendida o los programas de salud mental”.
Antonio Boscán Leal, filósofo, experto en estudios feministas y de masculinidades y docente de la Universidad del Zulia (Venezuela), explica que la idea de “múltiples masculinidades” surge en la década de 1980 en investigaciones de universidades estadounidenses “al ver que hay varias, no solo la hegemónica que era la patriarcal, la que existió mucho tiempo”. Admite que se abrió entonces la duda entre los hombres de “‘en qué nos vamos a convertir ahora’. Todavía sigue, lo que es lógico porque hay una transformación en proceso”.
Sobre cómo las empresas empezaron a incorporar la idea, Boscán Leal considera que es un avance en un sector “que privilegió, y todavía lo hace en gran medida, las estructuras patriarcales. Ese uso del poder para imponerse sobre otros no solo afectó y discriminó a las mujeres, sino a los hombres que no comparten”. En esa línea aporta que los cambios profundos los generan los “liderazgos feministas, no los femeninos, que quieren romper con la estructura”.
Scarlet Pietri Verenzuela, directora de Talento de FIFCO, precisa que la empresa entiende la masculinidad positiva como una “forma más saludable, libre y humana de ser hombre. Significa reconocer que también sentimos, cuidamos, escuchamos y nos permitimos ser vulnerables. Se trata de alejarnos de ideas tradicionales que asocian la masculinidad con control, silencio emocional o la necesidad de demostrar poder, para acercarnos a un modelo empático, respetuoso y colaborativo”.
EVIDENCIAS ANALIZADAS
Según datos de la Organización Mundial de la Salud(OMS), las masculinidades positivas colaboran para bajar los niveles de violencia de género en alrededor del 30 % al “fomentar relaciones más sanas y equitativas” que incluyen la capacidad de escuchar, el cuidado emocional y la promoción de la igualdad. Son todos factores que inciden en la calidad de vida individual, empresarial y de una comunidad.
Un análisis de la Universidad de Harvard da cuenta de que las compañías que, en su ámbito, promueven la diversidad y las masculinidades positivas incrementan su productividad en un 20 % y reducen el ausentismo en un 25 %. La consultora McKinsey añade que las organizaciones que cuentan con equipos con diversidad de género que incluyen un enfoque de masculinidades positivas incrementan 21 % la probabilidad de superar sus métricas de rentabilidad.
Unilever puso en marcha campañas para involucrar a hombres en temas de igualdad de género. ¿El resultado? Se registró una mejora del 70% en la percepción de la marca entre sus consumidores.
De hecho, en 2018 Unilever comenzó a trabajar con el inversor de impacto Acumen y 60 Decibels en una encuesta con la que miden la diferencia que los programas de la empresa están generando en la vida de las personas a través de una perspectiva de género.
El reporte de McKinsey revela que el 66 % de los empleados se muestran más comprometidos en un ambiente caracterizado por la diversidad, “lo que refleja la necesidad de adoptar estrategias que desafíen estereotipos dañinos y promuevan interacciones saludables”.
LA NUEVA MASCULINIDAD
José Ignacio Pichardo Galán dirige el grupo de investigación Antropología Diversidad y Convivencia en la Universidad Complutense de Madrid. Reforzó lo planteado por Boscan Leal: “La nueva masculinidad tiene que ver con hombres que piensan que otras formas ‘de ser hombre’ son necesarias y para eso hay que cambiar determinados elementos de la masculinidad tradicional”. Insta a “explorar” aquellas otras que fueron criticadas y censuradas hasta hace relativamente poco.
Sostiene que, casi siempre, se aborda la masculinidad en relación a la igualdad, a la economía del cuidado, pero se suele dejar de lado que en el ámbito laboral se reproducen los mandatos del patriarcado, de la dominación para resolver conflictos. “Hay dinámicas de poder, acaparación de tiempos, de amadería entre hombres que se repiten en las empresas -añade-. Esos temas no se abordan en el espacio laboral, sino en otros ,a los que las mujeres no acceden porque están ocupadas en otras tareas.
Otro ejemplo es cómo el liderazgo tradicional se vincula ‘al ordeno y mando’, a esa pirámide donde está el Rey León, el jefe de la pandilla. Cambiar ese modelo es interpretado como debilidad, entonces las mujeres o los hombres de disidencias no acceden a esos puestos”.
Pichardo Galán se inclina a hablar de “masculinidades igualitarias” que ponen en valor características diferentes a las que rigen habitualmente. “En las empresas, afortunadamente, vemos esos cambios. En España, la licencia de maternidad y paternidad es igualitaria.
En la medida que los hombres podamos ser hombres de muchas maneras, nos da más oportunidades para ser felices, para expresar nuestras vulnerabilidades o fracasos sin que eso suponga un hundimiento”.
Agrega además que no debe mantenerse la concepción de que si una mujer quiere ser “exitosa” debe “reproducir” la masculinidad tradicional. Grafica con su desacuerdo con la canción de Shakira “las mujeres ya no lloran, las mujeres facturan”. “No, los hombres tenemos derecho a llorar, las mujeres también”, sintetiza. Abree Ramírez, Compliance & Diversity Manager para el Equipo de Equidad, Diversidad e Inclusión de Randstad, ratifica que son “innumerables“ los análisis que demuestran “consistentemente la conexión innegable entre diversidad, inclusión y éxito empresarial.
“Muchas organizaciones no logran construir una cultura amigable” a partir de programas.
Pietri Verenzuela repasa que el “compromiso” de FIFCO comenzó formalmente hace unos 12 años con conferencias participativas masivas, en donde de manera muy simple, se empezó a hablar del tema y de los beneficios de que cada persona lo trabaje. Los colaboradores de todos los niveles que quisieran, podían participar.
Más adelante, realizaron algunos pilotos con poblaciones diferentes, grupos mixtos, representantes de toda la población de la empresa.
Valora que la nueva masculinidad es en “un tema trascendental” para el programa de Cero Pobreza, lanzado en el 2015, en el que “se pasa por una transformación personal completa que permite, como resultado, mejorar su situación financiera. Entendimos como los gastos están relacionados con los sentimientos y estos con los paradigmas de género, entre otras cosas”.
En 2025, decidieron trabajar el tema de una manera distinta, crearon “Suma”, un programa corporativo que es pilar de su estrategia de inclusión. Promueve entornos de diversidad y respeto entre todos construido a través de conversaciones y participación de expertos en charlas como el “machismo y sus formas”.
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