Por: Norma Lezcano / revistaeyn.com
Hay tendencias que se vuelven relevantes por el peso de su evidencia estadística. Y hay otras cuyo valor es exponencial porque enraízan en paradigmas capaces de impactar la sociedad de manera estructural y a largo plazo.
La creciente participación de madres e hijas —como socias o no— en el desarrollo de negocios pertenece a esta segunda categoría. Se trata de una experiencia que merece ser visibilizada no sólo por su dimensión económica, sino por los cambios profundos que está generando en la cultura empresarial. A escala global, y también en Centroamérica.
Si atendemos estrictamente a los números, los datos muestran que, en un contexto general donde la brecha de género es persistente, el protagonismo femenino en los negocios de la región es creciente.
En Guatemala, un 45% de los emprendedores totales son mujeres. De estas, el 29% ha lanzado un negocio en los últimos 42 meses, lo que coloca a Guatemala como el tercer país con mayor tasa de emprendimiento femenino en América Latina, detrás de Chile y Ecuador, según datos del Monitor Global de Emprendimiento 2023-2024. Aun así, sólo el 32% del total de las empresas guatemaltecas tiene participación de mujeres en su propiedad. Un dato que, según registros del Banco Mundial, mejora en otros países de la región: en El Salvador llega al 56%, en Honduras (55%); Costa Rica (53%) y Nicaragua (36%).
UNA ÉPICA DISRUPTIVA
En un territorio donde el acceso al financiamiento —uno de los vectores centrales en la distribución tradicional del poder— continúa siendo predominantemente masculino, la épica que hoy protagonizan las mujeres centroamericanas es, ante todo, cultural: están enseñando a sus hijas —y también a sus hijos— que el poder de crear valor no tiene género ni roles predeterminados.
Esta transformación ha detonado una transición profunda, ya en marcha, que se manifiesta en, al menos, tres niveles.
Nivel UNO. La madre trabajadora como espejo de adultez realizada.
Ha quedado en el arcón de los recuerdos el paradigma de la mujer exclusivamente “aglutinadora de la familia”, al margen del desarrollo profesional.
Según el estudio Aprendiendo de mamá: evidencia transnacional que vincula el empleo materno y los resultados de los hijos adultos (McGinn, Ruiz Castro y Long Lingo; publicado en Work, Employment and Society, 29 países y más de 100.000 casos), las mujeres criadas por una madre trabajadora tienen 1,21 veces más probabilidades de estar empleadas; 1,29 veces más probabilidades de supervisar a otras personas en el trabajo y, también, ganan más dinero. Entre las mujeres que respondieron a este estudio, las hijas de madres trabajadoras ganaban un promedio de casi US$2.000 más al año que las hijas de madres que trabajaban a tiempo completo en casa.
Y esto es resultado de un proceso de legado cultural, experiencial y de valores que se desarrolla al compás del rol de madres.
“Cuando María Fernanda era pequeña, muchas veces me acompañaba a la empresa porque no tenía con quién dejarla. Creció entre reuniones, visitas a clientes, conversaciones técnicas y decisiones complejas. Sin saberlo, fue absorbiendo el espíritu de Alpha: la responsabilidad, el compromiso y el respeto por cada cliente”, comenta la empresaria salvadoreña Leticia Escobar, fundadora de Alpha Equipos y Servicios, donde hoy comparte sociedad con su hija María Fernanda Méndez Escobar.
“La gente aún cree que, cuando las madres trabajan, esto perjudica de alguna manera a sus hijos”, afirma Kathleen McGinn, autora de la investigación y profesora de la Escuela de Negocios de Harvard. “Por eso, nuestro hallazgo de que el empleo materno no afecta la felicidad de los hijos en la edad adulta es realmente importante”, enfatiza McGinn, quien espera que los resultados supongan “un gran alivio para las madres que sienten culpa por elegir trabajar fuera de casa mientras crían a sus hijos”.
Nivel DOS. Mujer emprendedora como mentora de propósito, no como referente de camino predeterminado.
A diferencia de ciertos modelos de liderazgo patriarcal —que tienden a marcar la ruta profesional que deben seguir los hijos varones, incluso el estilo de liderazgo y hasta las decisiones de negocio — el liderazgo femenino suele ofrecer marcos de referencia sin clausurar posibilidades. No impone trayectorias; habilita caminos. Crea modelos de conducta y dejar abierta las posibilidades de realización.
Así lo sugieren las conclusiones del estudio Aprendiendo de mamá... La investigación indica que “la influencia del tipo de empleo de las madres en las carreras profesionales de sus hijas es menos importante cuando las niñas ven a muchas otras mujeres con empleo, ya que estas pueden servir como modelos alternativos”.
El punto no es señalar la elección del “qué hacer” sino de inspirar y transmitir “el cómo y para qué hacerlo”, una visión que pone sobre la mesa cuestiones de valores y propósito.
“Cuando una madre y sus hijas deciden construir juntas una empresa desde cero, el resultado va más allá de un simple negocio: se transforma en un proyecto de legado, identidad y visión compartida”, afirma la empresaria panameña Aida Michelle Ureña de Maduro, fundadora de Madure Corp, una empresa que creó junto a sus hijas Ana Cecilia y Aida Gabriela.
“Es fundamental para las mujeres tener modelos de conducta”, sostiene Barbara Kurshan, coautora —junto con Kathy Hurley y Laura Smulian— del libro InnovateHers, que documenta 25 biografías de mujeres emprendedoras contemporáneas a nivel global.
Según las autoras de InnovateHers, “hoy, los emprendedores varones en general admiran a hombres y, en particular, famosos: Mark Zuckerberg, Elon Musk... Cuando hablamos con las mujeres que entrevistamos en el libro -dicen- fue muy interesante porque mencionaron a sus mamás y abuelas como ejemplos”.
Analizado desde la perspectiva de la cadena de valor y los impactos sistémicos que este cambio de paradigma produce, se abren perspectivas especialmente interesantes.
Las hijas mentoreadas por madres emprendedoras no se sienten obligadas a ingresar en industrias de éxito probado. Desde la palanca del “tú puedes” —la autoconfianza— y apoyadas en modelos conductuales que involucran la lealtad, la intuición, la empatía y la conciliación de conflictos, “las mujeres están hoy a la vanguardia en la generación de soluciones positivas frente a retos sin precedentes”, escriben Kurshan, Hurley y Smulian.
Retos que, en la realidad centroamericana, se expresan en múltiples escalas y evidencian una inserción lenta pero sostenida del liderazgo femenino. Algunos indicadores lo ilustran:
-En El Salvador, los hogares con mujeres como jefas crecieron 76% en 17 años, según el Censo 2024.
-En Guatemala, 358 mujeres lideran empresas o unidades de exportación asociadas a Agexport.
-En Panamá, las mujeres representan el 35% de la población ocupada por cuenta propia y el 28% del sector patronal, según el INEC.
-En Costa Rica, el emprendimiento femenino en el sector tecnológico equivale al 23% de las startups científico-tecnológicas.
-En Honduras, el número de mujeres en direcciones ejecutivas de Cámaras y Asociaciones se duplicó en años recientes.
Asimismo, el arco gremial empresario centroamericano ha comenzado a incorporar mujeres en posiciones de liderazgo clave en los últimos cinco años: Carmen María Torrebiarte (CACIF, Guatemala); Maritza Hernández (UCCAEP, Costa Rica); Leticia Escobar (CAMARASAL, El Salvador); Anabel Gallardo (COHEP, Honduras); Giulia De Sanctis (APEDE, Panamá) y Carmen Hilleprandt (CCSN, Nicaragua).
Nivel TRES. Madres e hijas como fuerza transformadora de la gobernanza en los grandes corporativos.
Las sillas de poder y decisión en las Juntas Directivas de los grandes corporativos de origen centroamericano siguen ocupadas preferentemente por los fundadores, sus hijos y nietos.
Desde esa visión masculina se van diseñando estrategias y protocolos de gobernanza. ¿Consecuencia? “Un 37% de las líderes de negocios en Centroamérica consideran que la discriminación por estereotipos, sesgos inconscientes y microagresiones es la principal barrera para que más mujeres ocupen posiciones en la Alta Dirección en su sector o industria”, según el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025. Impulsar la participación del talento femenino en iniciativas de alto impacto, de KPMG México y CA.
A pesar de la crudeza de los datos regionales, esta cuesta —quizá la más compleja de transitar— también parece estar comenzando a registrar un cambio de época, en consonancia con lo que viene ocurriendo a escala global.
“La gobernanza en empresas familiares está evolucionando hacia estructuras más inclusivas”, afirma la investigación The Power of Women in Family Business, realizado por KPMG Enterprise a nivel mundial.
¿Cuál es el principal impulsor? La profesionalización creciente de las herederas que llegan a un puesto de decisión, y la transformación cultural que ellas están proyectando, no sólo en sus hijas, sino en el conjunto de los boards de mayoría masculina que empezaron a entender cómo articulan la visión, las habilidades y las perspectivas femeninas en la construcción de valor para los negocios.
Hay tres factores críticos que están generando respeto por el liderazgo femenino dentro de los grandes corporativos:
-la meritocracia (elegir al hijo varón como líder por sólo privilegio de descendencia ya no alcanza para el éxito de las empresas);
-la resiliencia (especialmente necesaria en momentos de transformación y evolución como el que se vive actualmente) y
-la Inteligencia estratégica relacional (la capacidad de desplegar una mirada lateral sobre problemas, escenarios y oportunidades, generando apertura de posibilidades y nuevas ideas, especialmente en entornos colaborativos).
SIN TECHOS A LA VISTA
En ese contexto, las alianzas madre–hija que sintonizan con ese cuadro de valores no sólo representan un nuevo estilo de continuidad generacional dentro de las empresas, sino también una tendencia a la profesionalización sistémica de la gestión, de la toma de decisiones y de la construcción de gobernanza, desde un paradigma totalmente renovado.
Y si los intangibles no bastaran, los datos duros refuerzan el argumento. McKinsey (2023), en su informe Diversity Matters Even More, señala que las empresas ubicadas en el cuartil superior de diversidad de género en equipos ejecutivos tienen un 39% más de probabilidad de superar financieramente a sus competidores.
Sin dudas, los impactos positivos de la participación de las mujeres en la conducción de los negocios están cada vez está más estudiados y fundamentados. Sin embargo, la lógica del poder corporativo construida durante siglos no cederá fácilmente. Ni en el mundo ni en Centroamérica.
“La falta de modelos femeninos de referencia en posiciones de liderazgo que refuercen esta participación, como mentoras de nuevas generaciones, podría resultar en la pérdida y desinterés del propio talento femenino de permanecer y contribuir al negocio de la familia”, reconoce el estudio de KPMG Enterprise. “Esto puede orillar a muchas mujeres empresarias a buscar oportunidades de crecimiento y desarrollo en otros ámbitos, e incluso otras empresas y empresas propias, para demostrar su capacidad de ser exitosas laboralmente”, agrega la investigación.
De acuerdo con el informe GEM 22/23 Women’s Entrepreneurship Report, la tasa de creación de nuevas empresas lideradas por mujeres en América Latina y el Caribe es del 21,2%, una cifra que, aunque aún insuficiente, supera a otras regiones del mundo.
Los techos de cristal ya no son un límite cuando la convicción sostiene el propósito. Y en ese empeño, la sociedad —emocional y profesional— entre madres e hijas puede convertirse en uno de los motores transformadores más poderosos de nuestra región.
