Por Estrategia & Negocios
El alto liderazgo de las empresas en la región recibe las cuotas más altas de confianza en el seno de sus empresas, un fenómeno que les otorga a los líderes amplios márgenes para orientar su estrategia, aunque persisten desafíos para consolidar la confianza organizacional de manera transversal, según la investigación de Confianza en Entornos Laborales 2024, de E&N, Datos Group y PIZZOLANTE.
El estudio se desarrolló como parte de la encuesta Reputación en Centroamérica 2024:_el Valor de la Confianza, publicado en una edición especial en agosto pasado.
Mientras El Valor de la Confianza indagó sobre las empresas, empresarios y marcas de mayor confianza con preguntas abiertas a las audiencias de Centroamérica;_Confianza en Entornos Laborales tuvo una distribución interna en un grupo de empresas distinguidas por su liderazgo en los países del Triángulo Norte de la región. El objetivo:_medir puertas adentro de las compañías la confianza, tanto a nivel vertical –jerarquías– como horizontal –entre pares–.
El instrumento recoge las respuestas de 745 colaboradores de empresas referentes en Centroamérica, con un margen de error del 3,59% y un nivel de confianza del 95%.
“Aunque se considera una muestra con un nivel de precisión aceptable, no todas las empresas de la región participaron; por lo tanto, los resultados reflejan únicamente la perspectiva de aquellas organizaciones que decidieron colaborar en el estudio”, matiza Luis Maturén, CEO_de Datos Group, la casa de investigación que diseñó la encuesta y analizó los resultados.
El estudio reveló que los niveles de confianza general dentro de las organizaciones son sólidos, alrededor del 72,7%. El dato refleja un ambiente de trabajo caracterizado por la seguridad y el apoyo mutuo, fundamentales para el desarrollo de una cultura organizacional saludable, dice Maturén.
¿Cómo se midió esta confianza organizacional? Datos Group solicitó a los participantes calificar con notas del 1 al 10 –en donde 1 significa “nunca” y el 10, “siempre”– con qué frecuencia confía en cuatro perfiles: liderazgos de la empresa, supervisores directos, pares o compañeros y subordinados. Para identificar los altos niveles de confianza, se tomaron las calificaciones 9 y 10.
Las áreas de oportunidad
Los líderes empresariales destacan como el grupo con mayor nivel de confianza dentro de sus propias empresas, alcanzando un 80,4%, es decir la proporción de los colaboradores que calificó sus relaciones de confianza con 9 y 10.
“Esto establece un estándar positivo para el resto de la organización, fortalece las relaciones verticales e inspira a los integrantes de la empresa al tener un liderazgo a seguir”, valora el CEO_de Datos Group.
Por otro lado, la confianza horizontal, es decir, aquella entre los pares y compañeros de trabajo, también se manifiesta con buenas cifras, en un 73,7%, lo cual es un indicio de colaboración y respeto significativos entre colegas.
Por otro lado, de los cuatro grupos propuestos, la confianza hacia los supervisores y hacia los subordinados resulta más atenuada, por el orden del 69,4% y un 67,4% respectivamente.
Consultados sobre la confianza según jerarquías, los CEO captan la mayor confianza (35,5%), seguidos por los directores de área (28,3%), gerentes y jefes intermedios (28,1%), compañeros (6,8%) y perfiles operativos inferiores (1,4%).
La identificación de la confianza hacia los distintos segmentos aporta información clave para las organizaciones, ya que reflejan las áreas en donde poner el foco para elevar los lazos de confianza organizacional.
“El hecho de que la confianza sea menor entre supervisores directos y subordinados sugiere que, en los niveles intermedios, existen oportunidades para mejorar la comunicación, el apoyo y la cercanía en la relación cotidiana”, sugiere Maturén.
¿Cómo fortalecer el liderazgo en todos los niveles de las organizaciones?_Para que los supervisores directos se conviertan en figuras de confianza y apoyo para sus equipos conviene fomentar un cultura de liderazgo basada en la transparencia y la empatía.
“El feedback puede contribuir a reducir esta brecha, generando un entorno donde la confianza no solo esté presente en la cúpula, sino que también sea un pilar en las interacciones diarias entre los distintos niveles jerárquicos”, propone el especialista.
Italo Pizzolante, Socio y Fundador de PIZZOLANTE, señala una consistencia entre los resultados de confianza en Entornos Laborales con las tendencias que ha observado en Centroamérica:_los altos cargos son más receptores de confianza que las gerencias intermedias, al menos en las empresas de corte familiar.
“Buena parte de los dirigentes de las empresas familiares están ocupando posiciones importantes de confianza y lo más interesante es que la razón por la que construyen confianza son los valores, pero cuando bajas al siguiente nivel, los gerentes, en los reportes esa confianza es mucho más débil”, advierte Pizzolante.
“¿Qué supone eso? Que esa magia en el liderazgo que modela en los fundadores no se ve presente en el nivel inmediatamente posterior. Hay un cuestionamiento de abajo hacia arriba a esa clase dirigente”, plantea.
Confianza y lealtad
Confianza en Entornos Laborales también planteó a los encuestados: “¿Qué tanto considera que en otra empresa puede estar mejor”. Más de la mitad de los colaboradores (52,6%) manifiestan una alta satisfacción laboral, indicando que no podrían estar mejor en una empresa diferente a la actual.
Por otro lado, el 38,6% de los encuestados toman una posición más neutral, sin inclinarse hacia una conformidad o inconformidad marcada con la organización.
Un 8,9%_admite que sí percibe oportunidades superiores en otras empresas. Las más mencionadas por este grupo fueron CMI, BAC Credomatic, cbc, Cargill, Cervecería Centro Americana (Castillo Hermanos) Progreso, Coca Cola FEMSA y Unilever.
“Este balance muestra una situación positiva desde el punto de vista de la retención del talento, ya que una proporción considerable de colaboradores siente que trabaja en la mejor empresa, lo cual es un indicador fuerte de compromiso y satisfacción”, analiza Maturén, de Datos Group.
Sin embargo, sería ideal trabajar también sobre el 38,6% que contempla una visión neutral “Abordar este grupo intermedio es clave para mejorar aún más la estabilidad y reducir el riesgo de rotación en el largo plazo”, recomienda.
Para ello, propone reforzar el sentido de pertenencia y alineación con la empresa a través de programas desarrollo profesional, reconocimiento y planes de carrera.
