Por: Pablo Balcáceres y Norma Lezcano- Estrategia & Negocios
Las cartas del prestigio y las oportunidades de crecimiento son las más valoradas por los talentos en Centroamérica al momento de pensar en las empresas en las que desean hacer equipo; mientras que las del ambiente laboral se vuelven más estratégicas cuando piensan en quedarse en sus empresas actuales. El salario queda pivotando a la mitad entre ambas tendencias.
Así se resumen los principales hallazgos de la encuesta Líderes en Potencial Humano: las Empresas Preferidas por el Talento en Centroamérica 2024, de E&N, sobre una muestra válida de 803 participantes.
Para poner en contexto los datos encontrados, los participantes forman parte de las audiencias de Revista E&N, es decir, un público especializado en conocimientos de negocios y experiencia laboral. Se trata de perfiles, la mayoría, provenientes de empresas relevantes en sus países: 84,5% en una situación laboral activa y un 15,5% estudiantes o personas sin empleo.
El 90,6% posee experiencia mayor a un año en su empresa actual, y un 48,9% informa que ha permanecido por más de 5 años. En otros aspectos clave para el análisis, un tercio se refiere a jóvenes menores de 35 años, un 16,2% tiene posiciones gerenciales y la distribución entre hombres y mujeres es homogénea.
Los encuestados respondieron a la pregunta: ¿En qué empresa o empresas presentes en su país le gustaría a usted trabajar?, con espacio para mencionar hasta 5 empresas como máximo.
Posteriormente, se les pidió compartir: ¿Por qué Ud. preferiría trabajar en la primera empresa que mencionó?, dándoles a elegir libremente entre ocho aspectos claves, más las opciones de responder “otros” o “ninguna razón en particular”.
El prestigio resaltó como la chispa que más enciende a los talentos. Un 65,6% de los encuestados en Centroamérica y Panamá citaron al “prestigio de la empresa u organización” como la característica que más le atrae; en tanto, las “oportunidades de crecimiento dentro de la empresa” se situó como el segundo factor de relevancia, con el 60,5%.
Un poco más de la mitad de los encuestados, el 51,1%, indicó que “el salario” sería un diferencial decisivo para incorporarse a una compañía. Le siguieron el “equilibrio vida-trabajo” (42,9%), el “paquete de incentivos adicionales al salario” (37,6%), un “ambiente laboral armónico” (30,5%) y la “flexibilidad de horarios o modos de trabajo” (27,2%). En el último lugar se posicionó “equidad, inclusión y diversidad dentro de la empresa” (17,9%).
Vale enmarcar que, según el planteamiento de la pregunta, los participantes ligan estos atributos a sus empresas preferidas presentes en Centroamérica, es decir expresan sus valoraciones sobre la oferta empleadora disponible, lo cual puede o no coincidir con los aspectos ideales que más desean en una empresa.
Ahora bien, la jerarquía de los motivos varía cuando los encuestados responden a la pregunta: ¿Qué aspectos le gustan más de la empresa en la que Ud. trabaja actualmente, a tal grado de motivarle a permanecer en ella?
Con 39,6% de menciones, el “equilibrio vida-trabajo” pasa a tomar el liderato como el principal fundamento para no querer salir de su posición actual; mientras que el “prestigio de la empresa u organización” empata en segundo lugar con la “flexibilidad de horarios o modos de trabajo”, ambos con 35,5%.
Eso sí, la flexibilidad incrementó su relevancia, desde ser un 27,2% como factor de atracción al 35,5% como factor de retención, una mejora de 8,3 puntos porcentuales; en cambio, el prestigio declinó 30,1 puntos porcentuales, en la misma comparativa.
El salario queda como el tercer aspecto de relevancia para preservar las relaciones contractuales (32,8%); el ambiente laboral armónico es cuarto (31,7%), y más abajo se encuentran las oportunidades de crecimiento (26,6%), el paquete de incentivos adicionales al salario (24,5%) y la equidad, inclusión y diversidad (14,3%).
PROPUESTA DE VALOR COMPLETA
E&N identificó a las empresas mejor evaluadas por los talentos según los motivos de preferencia del talento, a su vez agrupadas en tres categorías.
Primero, la categoría de Proyección profesional, que agrupa al prestigio de la empresa y a las oportunidades de crecimiento profesional; segundo, la de Beneficios económicos, la cual engloba a salarios e incentivos adicionales; y tercero, la Calidad del entorno laboral, bajo la cual se considera al equilibrio de vida-trabajo, ambiente laboral armónico, la equidad, inclusión y diversidad, y a la flexibilidad de horarios y modos de trabajo.
A partir de esta base, sobresale una manifestación clara: las empresas líderes tienden a recibir menciones relevantes en diferentes categorías, lo que está indicando una propuesta de valor integral por parte de estas marcas empleadoras.
Esencialmente, un conjunto de seis empresas se repartieron casi todas las posiciones Top 5: CMI, Progreso y Cargill –que ingresaron a todas las siete listas–, Terra Inversiones | UNO y BAC, presentes en seis; y Nestlé, figurando en cinco.
Otras empresas se muestran sólidas en una categoría en específico, por ejemplo, Holcim tiene menciones importantes en el corte de “beneficios económicos”; Grupo Poma y Coca Cola FEMSA logran un buen posicionamiento en cuanto a “proyección profesional”.
EL JUEGO DE LA ATRACCIÓN Y LA RETENCIÓN
Las categorías establecidas –proyección profesional, beneficios económicos y calidad del entorno laboral– también pueden guiar el análisis sobre los aspectos de atracción y retención del talento en la región.
Con este enfoque, se observa que los aspectos de proyección profesional (81,9%) inciden más en el deseo de incorporarse al equipo de trabajo de una empresa u organización, es decir, este porcentaje de participantes indicó que entre los motivos para trabajar en una empresa están ya sea el prestigio, las oportunidades de crecimiento, o ambas.
En conjunto, las expectativas de “calidad del entorno laboral” (67%) van en segundo lugar, mientras que los “beneficios económicos” quedan como tercera prioridad (62,3%). Cabe mencionar que todos los niveles poseen un grado importante de relevancia para la atracción, pues todos superan el 60%.
Visto desde el punto de vista de la retención, la “calidad del entorno laboral” se posiciona en primer lugar (70,1%), la “proyección profesional” en segundo (48,1%) y los “beneficios económicos”, en tercero (43,2%).
Al sopesar este balance entre los factores de atracción (por qué te gustaría trabajar en una empresa) y retención (qué te motiva a permanecer en tu empresa), se aprecia que la “calidad del entorno laboral” mantiene su importancia en ambas fases del juego.
El aspecto que más cambia es la “proyección profesional”. En términos prácticos, mientras 8 de cada 10 encuestados aludieron ya sea al prestigio, las oportunidades de desarrollo profesional, o ambos como motivaciones que les atraían de una empresa, 5 de cada 10 los admitieron como aspectos que les motivan a seguir en sus trabajos actuales.
Son los factores de calidad de ambiente laboral los que mantienen su peso en el imaginario de los postulantes, tanto antes como después de ser contratados.
Aquí se habla de la flexibilidad de horarios, ambiente laboral armónico, equilibrio vida-trabajo y la equidad, diversidad e inclusión.
EL IMPACTO DEL PRESTIGIO
En una región como la centroamericana, involucrarse con una marca empleadora prestigiosa puede estar ligado a mejorar los impactos económicos como profesionales. No solo se trata de un tema de reconocimientos y crecimiento, sino de un respaldo para generar oportunidades de movilidad hacia otras empresas.
Elizabeth Nejamen, socia de Expansión de Working Minds Consulting, considera que las organizaciones prestigiosas pueden recibir esa retribución en la atracción del talento.
“Hay empresas que son como escuela donde la gente sale tan bien formada que luego eso es un sello que tú tienes, y no importa donde trabajes después o lo que hagas después, eso te marca en tu vida profesional”, reflexiona.
Esta buena reputación como marcas empleadoras transmite a los candidatos que, puertas adentro, encontrarán prácticas y metodologías que les ayudarán a crecer profesionalmente y, por ende, impactarán en su afluencia económica.
Sobre todo para perfiles de alto nivel, el prestigio se vuelve un respaldo en los temas de movilidad laboral, en un contexto en el que la búsqueda por talento se expande más allá de las fronteras de los países.
“En Guatemala, durante los últimos dos años, he visto una gran apertura a mover talento, no solamente de Centroamérica, sino de Suramérica. Las empresas tienen más apertura a ver el talento en donde esté, hay una competitividad más globalizada”, cuenta por su lado Mary Angie Villaroel, Country Manager de Search Guatemala.
Por su lado, Nejamen observa que el tema de la flexibilidad laboral referente a tiempos y espacios de trabajo se distingue por encontrarse en la vanguardia.
“Todo lo que está relacionado a bienestar y desarrollo, que son temas transversales de la cultura organizacional, está sobre la mesa. Es un tema estratégico para las organizaciones, no solamente para la retención y la atracción, sino a efectos de generar estrategias para convertir a las organizaciones más centradas en las personas”, analiza la representante de Working Minds.
A pesar de no estar tan adelantada en ese sentido, Centroamérica avanza en esa dirección, con empresas ya no solamente preocupadas por la Responsabilidad Social Corporativa, sino por comprender la experiencia de sus colaboradores y clientes. “Se está tratando de conformar una cultura centrada en las personas”, plantea.
“Me hace mucho sentido que estemos hablando de bienestar, de flexibilidad, de generar ambientes de trabajo diversos e inclusivos, de generar programas de desarrollo y crecimiento continuo, que sí se están haciendo en la región”, responde Nejamen, al ser consultada sobre los tópicos del estudio.
