Por: Pablo Balcáceres y Norma Lezcano- Estrategia & Negocios
En la medición de Líderes en Potencial Humano: las Empresas Preferidas por el Talento en Centroamérica 2024, Inteligencia E&N identificó al Top 20 de las más votadas por las posiciones gerenciales y por los jóvenes, definidos en la investigación como menores de 35 años.
Los líderes en posiciones gerenciales se inclinaron hacia Cargill, CMI, Nestlé, BAC, Coca Cola FEMSA, Progreso, cbc, Dos Pinos, Holcim y Tigo, en su Top 10.
Para el talento juvenil, la primera decena de favoritas la encabezan Progreso, CMI, BAC, cbc, Cervecería Centro Americana, Coca-Cola FEMSA, Terra Inversiones (UNO), Nestlé, Cargill y Banco Industrial.
Entre ambas listas, tanto jóvenes como gerentes, mencionan a un total de 26 empresas, de las cuales 14 coinciden en ser magnéticas para ambos grupos; y otras 12 captaron la atención de un solo segmento en particular.
A partir de las votaciones, las gerencias mostraron más afinidad que los jóvenes hacia empresas como Dos Pinos, Holcim, FIFCO, Grupo Poma y Avianca, por ejemplo; mientras que los menores de 35 años lo hicieron hacia EEGSA, Banco Cuscatlán, Cervecería Hondureña, Walmart e Intel.
Gerentes y jóvenes se ven inmersos en un mercado laboral muy dinámico, marcado por una escasez del talento.
Las jerarquías se encuentran ante un panorama de movilidad globalizada y oportunidades de reconversión profesional; los menores de 35 años vienen a cambiar los paradigmas del empleo, al permanecer por menos tiempo en las empresas comparados con otras generaciones.
Las fronteras entre lo que quieren las distintas generaciones son cada vez más difusas. Temas como el equilibrio vida-trabajo, la flexibilidad laboral o la búsqueda de inspiración no se limitan a los grupos más jóvenes.
“El 96% de las personas se han visto impactadas por la forma de pensar de la Generación Z”, citó Iván Carletti, gerente de Reclutamiento para Centroamérica y el Caribe de ManpowerGroup, a partir de hallazgos de un estudio de Manpower La era de la adaptabilidad: liderando una fuerza de trabajo moderna y sostenible.
“Ya no es sólo la Generación Z la que quiere un balance de trabajo, ya no es solo la Generación Z la que quiere un líder inspirador y un líder que realmente lo ayude a desarrollarse; ya hablamos de todos los colaboradores, hasta de las generaciones que antiguamente teníamos estigmatizadas como que ‘daban la vida por el trabajo’”, relata Carletti.
¿Son los jóvenes “infieles” a sus trabajos?
Mary Angie Villaroel, Country Manager de Search Guatemala, observa cómo sobre todo los menores de 35 años se muestran preocupados por encontrar un sentido a su trabajo y que el empleador empalme con sus ideales. “Mientras más cercanos a los 20 años, más retador suele ser”, asegura
“A mí me han hecho preguntas como por ejemplo: ¿esta empresa tiene pilar de sostenibilidad para el trato de animales?, o ¿en la reducción de huella de carbono, ¿el reciclaje?, ¿las energías renovables? Esto lo hace retador para las empresas”, relata la experta.
Reclutar personal dejó de ser tan simple como colocar un anuncio breve en la prensa y recibir una gran fila de personas interesadas, con entrevistas cortas y directo al grano.
“Ahora tenemos que entender cuál es la propuesta de valor de la empresa para los candidatos. Ya no sólo la empresa evalúa al candidato, sino que también el candidato evalúa si esa empresa es, realmente , el lugar donde quiere trabajar”, reflexiona.
Por consiguiente, los reclutadores de recursos humanos llevan consigo una responsabilidad que trasciende las meras gestiones administrativas, ahora se vuelven auténticos guardianes del prestigio y la confianza que deben inspirar las marcas empleadoras.
Además, enfrentan el reto de congeniar las expectativas de la juventud y la empresa.
Las nuevas generaciones desafían al statu quo de aquellas organizaciones que siguen valorando más al trabajador según su mayor tiempo de permanencia.
“No son perfiles que podemos pensar a largo plazo, a 10 años, nuestra expectativa tiene que cambiar en función de lo que a ellos los mueve y los motiva, sobre todo el balance de vida-trabajo”, expresa Villaroel.
“Los Baby Boomers son una generación que, en promedio, en su carrera laboral han llegado a tener 6,6 trabajos. La Generación Z va a tener en promedio 12 trabajos. Y la Generación Alfa (que es la siguiente de la GenZ) va a tener en promedio 18 trabajos”, anticipa Pérez Izquierdo, CEO de ARCH LATAM.
Pero, lejos de señalar a las nuevas generaciones como “menos comprometidas”, Pérez Izquierdo subraya que, en realidad, “sólo traen expectativas diferentes”.
“Tienen necesidad de reconocimiento, y eso se comprueba muy bien en cómo funcionan en las redes sociales”. dice. Y argumenta: “Yo creo que no son infieles sino que tienen una expectativa de crecimiento y de buscar nuevas cosas que les permitan desarrollarse”.
La reconversión de los “séniors”
En este punto de quiebre donde la retención del talento juvenil para formar planes de carrera se torna más compleja, las compañías amplían su planteamiento hacia lo que Iván Carletti, de ManpowerGroup, llama: “reservas de talento sin explotar”.
¿Cuáles son estas reservas de talento?
“Por lo general, son empleados veteranos que están volviendo a puestos de trabajo, colaboradores que ya se veían en etapas de jubilación y personas que desean hacer cambios de carrera, que por su maletín de habilidades pudiesen desempeñar puestos en otra área”, explica Carletti. “También, se trata de aquellos candidatos con mucho potencial que no cumplen ese perfil clásico de 5 años en el puesto de trabajo y un título universitario, pero pueden venir de emprendimientos”, enlista.
En lugar de acelerar los procesos de jubilación, las organizaciones están validando quién desea continuar, diseñando paths para talento de alto potencial.
“Ya superamos ese paradigma de `necesito un título de contador o necesito un título de X carrera`, hoy día se habla más de: ‘necesito una persona con pensamiento analítico, con capacidad de toma de decisión, con comunicación efectiva, con capacidad de dar seguimiento a objetivos de negocio’”, prosigue.
En el mercado laboral actual, las habilidades blandas, la inteligencia emocional, el autoconocimiento y el autoliderazgo que demuestre la persona para gestionar sus propias emociones y empatizar con las emociones de los demás, cobran tanta o más relevancia que las habilidades técnicas, las cuales, de todos modos, deben estar presentes conforme al puesto.
Carletti destaca que el conocimiento técnico es mucho más predecible de desarrollar, mientras que la adopción de habilidades blandas es más incierta.
En ese sentido, ilustra: “Si yo necesito que alguien se vuelva experto en Excel, rápidamente puedo decir: ‘toma el curso 1, 2 y 3 de Excel Avanzado, cuestan X cantidad de dinero y duran X cantidad de tiempo’, pero cuando yo digo: ‘necesito desarrollar pensamiento analítico’, hay mil iniciativas para acompañarlo, pero ninguna te garantizará que esta persona realmente la desarrolle”, explica el experto de Manpower Group.
Allí radica la fortaleza del talento.
