Por revistaeyn.com
El 50 % de los empleados considera que su jefe no comprende sus aportes en el trabajo, lo que está provocando un serio desgaste en la motivación y el clima laboral.
Así lo revela la Encuesta sobre la Brecha de Percepción en el Lugar de Trabajo, elaborada en abril de 2025 por la plataforma de recursos humanos The Predictive Index, en la que participaron 1.000 trabajadores de distintos sectores, edades y niveles jerárquicos en Estados Unidos.
Según el estudio, el 46 % de los encuestados afirma que sus superiores solo “algo” o rara vez comprenden su contribución real; al mismo tiempo, el 48 % asegura que los jefes subestiman regularmente el valor de su trabajo, y el 44 % reconoce haber sido pasado por alto para aumentos o proyectos importantes debido a percepciones equivocadas sobre sus habilidades o hábitos laborales.
Estos datos apuntan a una brecha de comunicación y confianza que afecta no solo el desempeño de las personas, sino también los resultados de las organizaciones.
Para Jennifer Schielke, autora, consultora de liderazgo y directora ejecutiva de Summit Group Solutions, la raíz de este desencuentro radica en tres pilares: claridad, inversión y conexión.
“En primer lugar, es fundamental que las expectativas y objetivos estén claramente definidos; en segundo lugar, los líderes deben invertir tiempo y recursos en el desarrollo profesional de su equipo; y, por último, la conexión personal: sin un vínculo auténtico, difícilmente un empleado se sentirá valorado”, explica.
Schielke también destaca que la llegada de nuevas generaciones al mercado laboral, con perspectivas y prioridades distintas, puede profundizar esta brecha si no se gestionan adecuadamente las relaciones intergeneracionales.
“Cada cohorte trae un conjunto de valores y forma de comunicarse: adaptarse a esa diversidad y aprender de ella es clave para que jefes y subordinados puedan “verse” mutuamente”, añade.
Desde el punto de vista práctico, la experta sugiere que los empleados hablen con franqueza y soliciten consejo más que una simple retroalimentación. Tal como recomienda el psicólogo organizacional Adam Grant, “preguntar por consejos —’¿qué actividades debo priorizar para ser más efectivo?’— genera respuestas más genuinas y útiles que buscar aprobaciones o críticas, que pueden resultar superficiales o desmotivadoras”.
Por su parte, los líderes deben crear espacios de confort en la oficina que fomenten la confianza y el sentido de pertenencia. Schielke propone actividades breves de integración —una ronda de trivia, un café informal, preguntas rompehielos antes de reuniones— para conocerse mejor y allanar el camino a conversaciones sinceras.
En su propia empresa, por ejemplo, renunció al uso formal de títulos: “Mis colaboradores saben que soy la directora, pero evito que eso intimide. Quiero que me vean como una persona más con la que se puede dialogar abiertamente.”
Con información de CNBC
