Entrevista por Norma Lezcano - Estrategia y Negocios
Qué están haciendo diferente los jugadores más avanzados en Centroamérica? En esta conversación, el consultor guatemalteco Julio Zelaya —experto en transformación del talento y educación corporativa— comparte una mirada clara y estratégica sobre las nuevas reglas del aprendizaje ejecutivo. Desde modelos híbridos y microlearning hasta ROI medible y liderazgo con propósito, Zelaya ofrece claves concretas para quienes deciden dónde y cómo invertir en el desarrollo de sus líderes.
-¿Cómo se están adaptando en Centroamérica las tendencias que registra la Educación Ejecutiva a escala mundial?
Es interesante cómo lo estamos adaptando acá. Mi alma máter, INCAE, por ejemplo, que Financial Times acaba de clasificar como número uno en América Latina, está tomando la metodología de casos de Harvard pero contextualizándola completamente a nuestras realidades. Eso marca la diferencia. También vemos mucho énfasis en Sostenibilidad. Lo que más me entusiasma es ver cómo están construyendo redes empresariales regionales. Porque una cosa es aprender teoría y otra es conectar con líderes de toda Centroamérica enfrentando desafíos similares.
-¿Qué formatos o modalidades de formación ejecutiva están mostrando mayor eficacia y aceptación entre los gerentes y equipos de alta dirección?
Aquí los datos son reveladores. El aprendizaje híbrido está arrasando, con tasas de finalización de entre 75% y 90%. ¿Lo curioso? Antes de la pandemia, el 70% prefería presencial. Hoy bajó al 60%, pero no porque no lo valoren, sino porque descubrieron que pueden combinar lo mejor de ambos mundos.
Un ejemplo concreto: BAC Credomatic transformó completamente su universidad corporativa. Ahora tienen un modelo 50/50 virtual-presencial y lograron algo impresionante: 95% de usuarios activos mensuales entre sus 19.000 empleados en seis países.
Y el microlearning está revolucionando todo. Los ejecutivos tienen agendas imposibles; entonces, los módulos cortos permiten 60% mejor retención del conocimiento... es un game changer. Cuando combinas training con coaching, el aumento en productividad salta del 22% al 88%. Los números hablan solos.
-¿Qué temáticas y habilidades se están volviendo imprescindibles en los programas de formación continua para ejecutivos?
Definitivamente la IA y la Analítica de Datos encabezan la lista. El 90% de los ejecutivos esperan adopción completa de IA para 2027. No es opcional, es supervivencia. Pero lo que me parece más interesante es cómo esto se entrelaza con otras competencias. Por ejemplo, el Liderazgo en Transformación Digital ya no es sólo sobre tecnología, es sobre gestionar el cambio humano que viene con ella. Y la Sostenibilidad... el 50% de las empresas latinoamericanas ven que la mitigación climática va a transformar completamente sus negocios para 2030.
Pero, al final del día, la inteligencia emocional sigue siendo fundamental. Puedes tener toda la tecnología del mundo, pero si no sabes liderar con empatía, construir equipos resilientes, manejar la diversidad cultural, no llegas lejos. El 84% de empleadores en América Latina están planeando recapacitar su fuerza laboral. Es masivo.
-¿Qué características debería tener un programa de Educación Ejecutiva para ser verdaderamente transformador en un entorno empresarial como el centroamericano?
Para mí, el caso de CMI con su UCMI (Universidad Corporativa) es el ejemplo perfecto. Fueron la primera universidad corporativa latinoamericana certificada por el Learning & Performance Institute de Londres. Atienden más de 40.000 empleados en más de 15 países. ¿Cómo lo logran?
Primero, integración regional real. No puedes diseñar un programa solo para Guatemala o solo para Costa Rica. Necesitas pensar en múltiples países simultáneamente.
Segundo, el balance entre mejores prácticas globales y realidades locales. INCAE tiene partnerships con Harvard, Yale, Michigan... pero no copian y pegan. Adaptan.
Y tercero, la medición de impacto. Estamos hablando de ROI promedio de 529% en programas de Coaching Ejecutivo. Si no puedes demostrar valor tangible, no funciona. La tecnología también debe estar adaptada a nuestra infraestructura regional. No todos tienen fibra óptica en casa.
-¿Cuáles son los principales desafíos que enfrentan las empresas al intentar institucionalizar una cultura de aprendizaje continuo entre sus líderes?
Este es el dolor de cabeza de todos. El 70% de las iniciativas fallan, y por qué? Falta de apoyo del liderazgo. Es irónico, ¿no? Los mismos líderes que deberían impulsar el aprendizaje son los que lo frenan.
El problema del tiempo es real. Los empleados tienen en promedio solo 24 minutos semanales para aprendizaje formal. ¡24 minutos! El 61% dice que el tiempo es su mayor barrera. Y luego está el tema sistémico: el 43% de los profesionales de recursos humanos creen que es imposible calcular el ROI objetivamente.
En Latinoamérica tenemos un desafío adicional: la brecha digital. No es solo acceso a internet, es fluidez digital, especialmente en poblaciones ejecutivas de mayor edad. Y culturalmente, tenemos estructuras muy jerárquicas que a veces desalientan el cuestionamiento y el aprendizaje continuo.
-Desde su experiencia, ¿qué buenas prácticas ha observado en empresas centroamericanas que están liderando el desarrollo ejecutivo de manera innovadora y efectiva?
BAC me impresiona cada vez más. Han educado a más de 850.000 personas en alfabetización financiera en 10 años. Su programa BAC Posibilidades usa el Índice Multidimensional de Pobreza de Oxford. Es educación con impacto social real.
Pollo Campero es otro caso fascinante. Su Instituto Campero lleva más de 30 años operando. El 80% de sus líderes son promovidos internamente. Acaban de abrir su restaurante número 100 en Estados Unidos. Esa continuidad y visión de largo plazo es admirable.
Y McDonald's Mesoamérica transformó completamente su Hamburger University. Digitalizaron todo con una plataforma Moodle customizada pero manteniendo los estándares globales. El factor común en todos estos casos: compromiso visible del C-suite ( CEO, CFO, COO, etc), inversión en tecnología escalable, métricas claras y, muy importante, un enfoque en impacto social que va más allá de la empresa.
-¿Qué consejos daría a las empresas que quieren comenzar o renovar su estrategia de formación ejecutiva, pero aún no saben por dónde empezar?
Yo sugiero un roadmap de tres fases. Los primeros tres meses, enfóquense en entender sus brechas. Hagan un análisis real de qué habilidades necesitan, especialmente en transformación digital. Evalúen las diferencias generacionales - los Gen Z aprenden diferente a los Millennials. Y establezcan KPIs claros desde el día uno.
Los siguientes tres meses, diseñen el programa. Piensen modular, piensen híbrido - está creciendo 25% post-pandemia. Personalicen el contenido; no sirve el one-size-fits-all (talla única). Y prepárense para invertir: entre US$15.000 y US$50.000 por participante para programas comprehensivos. Sé que suena mucho, pero el retorno lo justifica.
Del mes 7 al 12, implementen. Busquen alianzas con instituciones establecidas como INCAE. Creen cohortes interfuncionales para romper los silos departamentales. Y establezcan programas de mentoría. El presupuesto debería ser 2-4% del total de desarrollo de liderazgo. Es una inversión, no un gasto.
