Por Norma Lezcano - Estrategia & Negocios
Ya no se trata de lidiar con un “cupo” de acceso al poder de decisión. Hoy, las mujeres en los negocios están listas para derribar las barreras tangibles e intangibles que restringen un potencial que está probado: la diversidad de género en cargos directivos incrementa el rendimiento de las empresas entre un 5 % y 20 %, según la OIT. McKinsey abona más precisamente al respecto: “Empresas en el cuartil superior por diversidad de género en Alta Dirección tienen mayor probabilidad de outperform financiero (rendimiento superior que la referencia de la industria)”, aseguran en su estudio Diversity Wins: How inclusion matters.
Hay una razón de psicología profunda por la cual las mujeres al mando entregan resultados. “En nuestras conversaciones con CEOs, hemos descubierto que un fuerte sentido de propósito personal y organizacional es el principal impulsor de la audacia y la razón por las que las mujeres desean ese puesto”, afirma McKinsey en su informe El juego interior de las mujeres CEO.
Según esta fuente, las CEOs exitosas definen claramente la visión de sus organizaciones y comprenden cómo se integran con sus propios principios. Desde la perspectiva de lo que el psicólogo Carl Jung definía como “individuación”, lo que las mujeres hacen al dirigir negocios es integrar su identidad, valores, motivación y sentido de vida a las estrategias que diseñan para sus empresas. Y a este paradigma se asocian otros dos vectores de alto impacto: ellas se preocupan por el largo plazo y ejercen un estilo de liderazgo relacional (orientado a la persona y colaborativo).
“Esto puede ser una superpotencia si se aprovecha productivamente para servir a la organización en general”, dice McKinsey. Sobre todo, porque es un estilo de conducción que promueve y empuja a la matrix completa de la sustentabilidad: “Líderes femeninas dan mayor foco en ESG, gobernanza y transparencia, lo que repercute en reputación y gestión de riesgos”, sostiene KPMG en Global Female Leaders Outlook.
No obstante la solidez de las evidencias, en 2025, un 37 % del talento femenino en Centroamérica señala que la discriminación por estereotipos, los sesgos inconscientes y las microagresiones continúan siendo las principales barreras para que más mujeres ocupen posiciones en la Alta Dirección en su sector o industria, según revela el informe Mujeres de Alta Dirección en Centroamérica 2025, de KPMG. Pero, no se trata sólo de barreras intangibles, las hay también que se originan en los propios sistemas de gobernanza.
LAS DESAFIANTES TOMAN EL MANDO
“En juntas directivas, una de las barreras más grandes es que muchas no se renuevan con frecuencia”, nos dijo Ana Karina Smith Cain, presidenta de la Asociación Directoras de Panamá (ADP), que reúne a más de 200 ejecutivas de Alta Dirección.
“Los períodos pueden ser largos—en algunos casos incluso vitalicios—y los accionistas mayoritariamente hombres en nuestra región, suelen ocupar esos espacios”, agregó. Queda un largo camino, pero los pasos que se van dando son cada vez más firmes. Así lo muestran las historias de las Mujeres Desafiantes en los Negocios 2025.
Aline Flores preside un conglomerado (Grupo Flores) que da empleo a más de 600 personas; Verónica Castro (Cargill CAM) lidera una subsidiaria multinacional con 10.000 colaboradores y presencia en cinco países de la región; Marissa Durman es cabeza de una de las empresas de salud de Grupo Montecristo, que en conjunto da empleo a unas 4.000 personas; Jacqueline Bern es CEO de Grupo Bern, que cuenta con una fuerza laboral de 1.500 colaboradores.
Ellas, como cada uno de los perfiles destacados este año, están construyendo con sus trayectorias el poder del liderazgo de las mujeres en Centroamérica. “Si se aprovechara plenamente el potencial femenino, el PIB de Honduras podría crecer hasta un 22 %”, ejemplifica Aline.
“Es clave institucionalizar la equidad mediante políticas claras, mentorías y espacios de visibilidad que impulsen el empoderamiento femenino desde la educación hasta la Alta Dirección”, agrega Jacqueline.
Las investigaciones demuestran, además, hasta qué punto las mujeres cuando están al mando generan agendas de relevancia que trascienden sus egos. Según el estudio de KPMG, cuando se preguntó a las ejecutivas “¿En qué enfoca la ambición de crecer profesionalmente?”, 54 % de las ejecutivas en Centroamérica respondió: “Generación de una cultura de alto desempeño en mi equipo de trabajo”, y sólo 34 % dijo “Desarrollo de marca personal”. Y esa filosofía de trabajo, la desarrollan con un alto sentido de resiliencia.
En efecto, ante la consulta “¿Qué impacto tiene la actual incertidumbre en su desarrollo profesional?”, un 35 % consideró que “Mejora mis habilidades de manejo de crisis” y apenas 19 % entendió que “Disminuye mis oportunidades de crecimiento”.
“Atrévanse a pedir la silla y, si no existe, construyan la mesa para compartir aprendizajes en red, porque el éxito se multiplica cuando subimos juntas”, es el llamado de la empresaria Verónica Buruyides (CreativeMornings Panamá).
Con la fuerza de las nuevas generaciones de ejecutivas que llegan a la Alta Dirección, el ecosistema empresarial va asumiendo que la mujer al mando no es tema de cupo, ni de guerra de géneros.
“Para construir un mundo de crecimiento real, es imprescindible reconfigurar el rol de hombres y mujeres hacia la colaboración”, señala Rocío Pinto (co-fundadora y CEO de Multiverse).
“La mujer no compite con el hombre; lo complementa. Esa complementariedad asegura progreso y verdadero impacto”, concluye la innovadora.
