Por revistaeyn.com
Cuando una persona se quema, rara vez “se va de repente”: se desgasta, pierde sentido y empieza a mirar puertas de salida. La evidencia es contundente: las y los empleados que experimentan burnout con frecuencia son 2,6 veces más propensos a estar buscando activamente otro trabajo.
Para cualquier empresa, esa intención de salida es la antesala de un problema caro: rotación, pérdida de conocimiento y caída en la calidad del servicio, señala María Méndez, presidenta y fundadora de Vacation is a Human Right (VIAHR).
La salud mental en el trabajo no es solo un tema humano: también es un asunto financiero. La OMS estima que la depresión y la ansiedad provocan 12.000 millones de días laborales perdidos cada año, con un coste global aproximado de US$1 billón en productividad.
"Aunque burnout no es lo mismo que depresión/ansiedad, estos datos dimensionan el efecto de factores psicosociales en el desempeño y los resultados del negocio", apunta Méndez.
A ese coste macro se suma el de reemplazar talento que se marcha. De acuerdo con SHRM, los costes directos de sustitución pueden alcanzar el 50–60 % del salario anual, y el coste total de la rotación (reclutamiento, inducción, curva de aprendizaje, productividad perdida y carga adicional del equipo) puede rondar entre el 90 % y el 200 % del salario. En posiciones clave o altamente especializadas, el impacto suele ser mayor.
La rotación motivada (o precedida) por burnout no solo encarece las operaciones: degrada la experiencia. En sectores sensibles como salud, los metaanálisis muestran asociaciones del burnout con peor calidad y seguridad del cuidado, y menor satisfacción de pacientes; señales de alerta extrapolables a cualquier industria con alta interdependencia entre equipos y con clientes finales exigentes.
De la intención de salida a la renuncia: qué mirar
Agotamiento + desconexión: cuando la persona se siente drenada y cínica, suele disminuir su involucramiento y su disposición a “ponerse la camiseta”.
Indicadores de salud: más ausencias y menor energía sostenida en el tiempo.
Señales tempranas medibles: intención declarada de cambio, caída del tiempo de foco y picos de mensajería fuera de horario.
Dato bisagra: quienes viven burnout de forma recurrente tienen el doble y medio de probabilidad de estar buscando otro empleo; si no se interviene, la curva suele acabar en renuncia.
¿Qué funciona (según la evidencia)? La OMS y la OIT recomiendan pasar de enfoques exclusivamente individuales a intervenciones organizacionales: rediseño de cargas y procesos, claridad de rol, formación de mandos medios, políticas de desconexión y cultura de pausas saludables. Complementariamente, intervenciones individuales (por ejemplo, formación en autocuidado) suman cuando no sustituyen los cambios de sistema.
"Prevenir el burnout cuesta menos que reemplazar talento. Si diriges personas o un negocio, empieza por medir dónde se genera la sobrecarga y convierte la recuperación en parte del proceso, no en un parche. Diseñar trabajo humano mejora resultados hoy y protege tu capacidad de crecer mañana", agrega Méndez.
