Por Claudia Contreras- Estrategia & Negocios
Más mujeres ocupan hoy puestos de liderazgo en sectores clave como la tecnología, la sostenibilidad y la innovación social. Son las capitanas que tienen sobre sus hombros la misión de acelerar cambios que favorezcan la creación de empresas más inclusivas, éticas y orientadas a mejorar el bienestar colectivo.
En la región, se suman los gobiernos y las empresas que empujan estas políticas. Están actualizando sus estrategias de gobernanza para fomentar el balance vida-trabajo, crear cadenas de valor con prácticas de equidad y adecuar sus políticas de remuneración.
“Algunos países han fortalecido las licencias parentales y aumentado la inversión en negocios que están enfocados en mujeres”, afirma Elena Aguilera consultora de The Global Women’s Institute (GWI).
Para Priscila Chaves, líder de estrategia global de Innovación y Ecosistemas para Cargill Food, las industrias lideradas por mujeres “están posicionadas para abordar los desafíos globales, no solo desde un enfoque económico, sino también con una visión social que busca crear comunidades más equitativas”.
Pese a esto, alcanzar una real paridad de género tomará otras cinco generaciones, señala el Índice Global de Brecha de Género 2024. Aunque mejoró con respecto a 2023, tardaría 134 años en cerrarse por completo.
¿En qué hemos avanzado? La representación de mujeres en puestos de liderazgo en Centroamérica y el mundo es innegable, pero aún es insuficiente.
“Si bien las empresas han avanzado en la contratación de mujeres, hacia la verdadera paridad en los salarios, así como incorporándolas en la toma de decisiones a nivel estratégico, sigue siendo un desafío”, dice Chaves.
En los primeros lugares se ubican Nicaragua y Costa Rica (puestos 6 y 19 en ranking global), seguidos por Panamá (puesto 50). El índice mide desde 2006 las brechas existentes entre hombres y mujeres en cuanto a la participación y oportunidad económica, logros educativos, de salud y supervivencia, así como empoderamiento político.
“Latinoamérica es la región que muestra una mejor tendencia hacia el crecimiento de la participación de la mujer en varios aspectos. Uno es en el aspecto laboral, otro es la participación en la política (más precisamente, en la gestión de las instituciones) y finalmente, y un poco más rezagado, es la participación en la economía”, analiza José Etchegoyen, especialista en Finanzas de Género, del Grupo de Instituciones Financieras, de IFC.
DESAFÍOS URGENTES
¿Cuáles son los desafíos más urgentes? En Centroamérica, la inclusión financiera es un reto significativo. “Todavía hay brechas importantes en el acceso al crédito. Por ejemplo, en el caso de Costa Rica la brecha de género es de 15%; en El Salvador, 18%; Honduras, 16% y Nicaragua, 10%”, detalla Etchegoyen.
Para las empresas, avanzar en políticas de equidad representa beneficios relevantes. “Significa obtener hasta 38% más de sus ingresos, ampliar mercados, mejorar el rendimiento de sus colaboradores y lograr una mayor retención de sus buenos talentos”, enfatiza Aguilera.
Para avanzar en una profunda agenda pro equidad en las empresas hay que cambiar sesgos estructurales que permanecen en muchas culturas corporativas.
“Necesitamos que las organizaciones trabajen no solo en la contratación, sino en cambiar las estructuras de poder, en repensar los procesos de promoción y en revisar las políticas salariales para asegurar que las mujeres no solo tengan acceso a posiciones de poder, sino que puedan ejercerlas de manera equitativa”, apunta Chaves.
Las multinacionales han avanzado en reconocer que la equidad no sólo es un valor moral, sino también una estrategia de negocio. En Holcim Costa Rica, la equidad se traduce en el aumento de la participación de mujeres en la operación y su inclusión creciente en puestos de liderazgo.
¿Cómo lo hacen? “Al asegurar procesos de contratación inclusivos y libres de sesgos, y promoviendo oportunidades reales para el desarrollo y crecimiento profesional de las mujeres”, explica su CEO Natalia Soler.
“Más allá de aumentar su participación en la industria, trabajamos activamente en el fortalecimiento de sus habilidades, particularmente en áreas tradicionalmente lideradas por hombres, garantizando así condiciones equitativas para que alcancen su éxito”, agrega.
Para Chaves, la transformación real en las empresas pasa por repensar el concepto de equidad. “No puede basarse únicamente en cuotas o metas numéricas (aunque éstas son necesarias) sino en una inclusión genuina que permita a las mujeres tener el mismo acceso a las oportunidades y recursos que los hombres”.
En el caso de Holcim, el 63% de los puestos de liderazgo, el 51% de los comités y el 67% del Comité Ejecutivo (alta dirección) están conformados por mujeres.
Por su parte, Walmart de México y Centroamérica ha establecido políticas de remuneración basadas en criterios como la experiencia, las habilidades y el desempeño. La empresa fomenta la negociación salarial y capacita sobre este tema tanto a asociados como a gerentes.
Chaves insistió: “En un contexto globalizado, las empresas con liderazgo femenino pueden adaptarse mejor a las necesidades de un mercado diverso y complejo. Las mujeres suelen tener una mayor capacidad para gestionar equipos de manera colaborativa, lo que mejora la eficiencia y fomenta un ambiente de trabajo más positivo y productivo”.
MÁS MUJERES EN ALTO LIDERAZGO
Cuando Alexandra Álvarez inició su carrera en Ultrapark sólo había dos mujeres que trabajaban en posiciones de gerencia. En los últimos nueve años, la empresa -pionera en construcción de parques empresariales y zonas francas en Costa Rica- ha crecido en posiciones para mujeres de todo nivel: ingenieras en aires acondicionados, técnicas de alarmas y más.
¿Qué habilidades llevan las mujeres a las empresas cuando son líderes? “Una visión global de las cosas. Una mamá que trabaja, que tiene hijos, tiene la capacidad de organizar, de manejar la economía de su hogar, de saber escuchar a los demás (...) Las mujeres tenemos la capacidad de escuchar, de compartir experiencias y de sacar resultados excelentes. Eso es lo que más nos caracteriza”, apunta la empresaria costarricense.
Para Camelia Ilie-Cardoza, rectora de INCAE Business School, las mujeres CEO tienen desafíos relacionados con su integración en los sistemas de gobernanza, el tiempo para desarrollar redes en la misma medida que sus pares masculinos o la percepción sobre su liderazgo. “En general, a pesar de los avances en muchos aspectos, el camino hacia la cima para las mujeres en los negocios aún está plagado de obstáculos culturales y estructurales”, valora Ilie-Cardoza en un artículo publicado para Harvard Review of Latin America, en marzo 2024.
Ya sea como colaboradoras, creadoras de empleo o líderes de organizaciones, Chaves puntualiza que a futuro las mujeres deben capacitarse en sectores con alto valor agregado.
“Es fundamental fomentar el acceso de las mujeres a sectores tecnológicos, de innovación y manufactura avanzada. La educación es una herramienta clave aquí”, dice.
“Necesitamos invertir en capacitación en áreas como Inteligencia Artificial, biotecnología, ingenierías y finanzas para permitirles acceder a trabajos de mayor valor y más rentables”.
